南京大学管理学院工商管理系管理学课件 第九章.ppt

第九章　人力资源管理 南京大学商学院工商管理系 第九章　人力资源管理 第一节 人力资源计划 一、人力资源计划的任务 系统评价组织中人力资源的需求量 选配合适的人员 制定和实施人员培训计划 二、人力资源计划的过程 评估现有的人力资源状况 评估未来人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 三、人力资源计划编制的原则 既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展 既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会 实现人事的动态平衡 第二节　管理人员的选聘 一、管理人员需要量的确定 组织现有的规模、机构和岗位 管理人员的流动率 组织发展的需要 二、管理人员的来源 外部招聘： 优点：⑴被聘人员具有“外来优势”；⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；⑶能够为组织带来新鲜空气； 局限：⑴被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作（时滞）；⑵组织对应聘者的情况不能深入了解（风险）；⑶最大局限性是对内部员工的打击。 内部晋升： 优点：⑴利于鼓舞士气，调动成员的积极性；⑵有利于吸引外部人才；⑶有利于保证选聘工作的正确性；⑷有利于使被者迅速展开工作。 局限：⑴引起同事的不满；⑵可能造成“近亲繁殖”的现象。 三、管理人员选聘的标准 管理的欲望 正直诚信的品质 冒险的精神 决策的能力 沟通的技能 四、管理人员的选聘程序与方法 ①公开招聘； ②粗选； ③对初选合格者进行知识和能力的考核； ④民意测验； ⑤选定管理人员。 第三节　员工培训 一、员工培训的目标： ①补充知识； ②发展能力； ③转变观念； ④交流信息。 二、员工培训的方法： ①导入培训； ②在职培训； ③离职培训。 三、管理人员的培训方法： ①工作轮换； ②设置助理职务； ③设置临时职务代理。 彼德现象 产生原因 解决方法 第四节　绩效评估 一、绩效评估的作用： 绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 绩效评估为组织发展提供了重要的支持 绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 绩效评估为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据 二、绩效评估的程序 ①确定特定的绩效评估目标； ②确定考评责任者； ③评价业绩； ④公布考评结果，交流考评意见； ⑤根据考评结论，将结论备案。 三、绩效评估的方法 传统方法： ①个人自我评价法； ②小组评议法； ③工作标准法； ④业绩表评估法； ⑤排列评估法。 现代方法 目标管理法 360度评价 * 第一节 人力资源计划 第二节 员工的招聘与解聘 第三节 员工的培训 第四节 绩效评估 * * *