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... ... 2014 年度离职分析报告 2014 年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、 年龄、学历、离职人数、 离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2014 年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人， 占比 9.06%；间接技能职人员 88 人，占比 8.29%；直接技能职人员 866 人，占比 82.64%。 二、人数分析 1 、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响， 2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（ 9 月份因公司订单减 少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职） 。 2 、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到 26 人（部门总离职人员： 76 人），直接技能职 流失最多的是生产部（老）达到 340 人（部门总离职人员： 314 人）。 3 、核心岗位分析： 从图表反应出， 2014 年 1 月-12 月公司核心技术岗位人员有 14 人离职， 其中以开发部的 核心岗位离职最多。在 2015 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员） 、品质工程师、技术支 持工程师。 三、离职人员信息分析 1 、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在 6 个月内的员工离职率较高，其次是 1 年到 3 年的 离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候， 心理波动较大， 因为他在进入公司前可能会 对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。 ② 车间现场管理人员 （班长） 与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因， 现 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低， 到手的工资不多， 也是造成离职 的主要原因。 3 、学历分析： 以上图表反出， 初中学历的人员流失占比达到 69.72%，占比是最大。 我公司属于制造业， 相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找， 故流失较高。 考虑到公司是国家级高新技术企业， 所以后续 在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2 、年龄分析： 以上图表反出， 在公司服务平均年龄在 21至 25 岁的员工离职率最大， 比例达到 39.31%。 反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论： ① 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工， 思想处在未完全成熟状态， 玩心重， 本就属于频繁 跳槽的群体。 ② 而年龄处于 21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大， 并且此年龄段深受阅历、 金钱、 爱情、 地位、 机会等个人因素影响， 总怀着一种， “可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。 ③ 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的 状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。 四、离职原因分析： 从 2014 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 45 人 离职面谈做样本（占事务职总人数比重： 31.91%），在技能职员工中随机抽取 55 人离职面谈 做样本（占技能职总人数比重： 5.77%）。据统计分析主要离职原因如下： 事务职类： 从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时， 更多的是比较看重薪资待遇、 发展空间方面等因素的考虑 。因此， 公司 在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。 同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。 技能职类： 从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到 12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中， 沟通表达 不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施 / 建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图