内蒙古财经大学工商管理学院薪酬管理课件第四章 技能能力薪酬体系.ppt

《薪酬管理》 内蒙古工商管理学院 * 内蒙古财经学院工商管理学院 精品课程——薪酬管理 内蒙古财经学院工商管理系 精品课程——人力资源管理 第四章 技能/能力薪酬体系 （6学时） 第一节 技能薪酬体系 第二节 能力薪酬体系 本章教学目的与要求： 了解技能薪酬体系得内涵、特点及其实施条件，掌握技能薪酬体系的优点与缺点。 把握设计技能薪酬体系的关键决策、设计流程及操作技巧。 了解能力薪酬体系的特点及其兴起的原因。 比较职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系的异同。 本章教学重点与难点： 不同的薪酬体系适用什么样的企业。 如何建立能力薪酬体系和技能薪酬体系。 教学方法与手段： 授课为主，辅以案例教学。 第一节 技能薪酬体系 一、技能薪酬体系概述 （一）技能薪酬体系的概念 组织根据员工掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 （二）技能薪酬体系的实施条件 1.工作性质合适。适用于在以下技能维度上得分比较高的企业： 深度技能。 广度技能。 垂直技能。 2.管理层的认识。适用于有机的组织结构形式和员工与组织之间是合作关系的企业。 （三）技能薪酬体系与组织中的工作设计 技能薪酬体系不仅仅是薪酬体系的变化，同时也是组织中工作再设计的过程。 （四）技能薪酬体系的特点 1.优点 关注员工自身的发展，激励员工学习新的知识和技能。 有助于较高技能水平的员工实现对组织的全面理解。 在一定程度上有助于员工安心本职工作。 在员工配置方面有更大的灵活性。 有助于高度参与型管理风格的形成。 2.缺点 薪酬上涨压力； 人力资本投资的收益问题 要求有更加复杂的管理结构 （五）技能薪酬体系设计的关键决策 1. 技能的范围。 2. 技能的广度和深度。 3. 单一职位/跨职位族。 4. 培训体系与资格认证问题。 5. 学习的自主性。 6. 管理方面的问题：最大限度利用已有技能。 二、技能薪酬体系的设计流程 （一）成立技能薪酬体系设计小组 指导委员会 设计小组 主题专家 （二）进行工作任务分析 技能薪酬体系准备支付报酬的对象应该是那些对于有效完成任务来说至关重要的技能。 （三）评价工作任务，创建新的工作任务清单 重要性评价 难度评价 （四）技能等级的确定与定价 1.技能等级模块的界定 2.技能模块的定价 确定技能模块的相对价值 技能模块定价的机制。 （五）技能的分析、培训与认证 1.员工技能的分析 2.培训计划 3.技能等级或技能资格的认证与再认证 第二节 能力薪酬体系 一、 能力薪酬体系概述 （一）能力的概念 能力（绩效行为能力，competency）：达成某种特定绩效或者是表现出有利于绩效达成大额达成的行为的能力。可以称为素质、胜任力。 （二）能力薪酬体系的兴起 二、 能力薪酬体系的建立步骤 （一）确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值、从而应当获得报酬的。 （二）确定这些能力是由哪些品质、特性和行为组合表现出来的。 （三）检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。 （四）评价员工的能力，将能力与薪酬结合起来。 三、有关的几点说明 （一）对于能力的强调不仅表现在与薪酬的关系上，还应该与员工的招募、晋升、绩效管理等整个的人力资源管理系统相联系。 （二）要求组织建立对于工作或者员工进行科学评价的系统。 （三）能力薪酬体系如果管理不善，其优点可能会被抵消。 （四）与绩效奖励计划以及能力开发联系起来。 四、几种薪酬体系的比较 寻求能力的改善 寻求技能的提高 寻求晋升以挣到更多的薪酬 员工关注的重点 能力开发 技能的获得 晋升 薪酬提升 能力认证以及市场定价 技能认证以及市场定价 赋予反映薪酬结构的点数 转化为薪酬的机制 能力水平 技能水平 报酬要素等级的权重 价值的量化 能力 技能模块 报酬要素（计点法） 价值评论对象 以能力开发和市场为依据 以经过认证的技能以及市场为基础 一市场和所完成的工作为基础 薪酬结构 能力薪酬体系 技能薪酬体系 职位薪酬体系 潜在的官僚主义 要求有成本控制能力 潜在的官僚主义 对成本控制的能力要求较高 潜在的官僚主义 潜在的灵活性不足 缺点 持续学习 灵活性 水平流动 持续性学习 灵活性 人员使用数量的精简 清晰的期望 进步的感觉 根据所完成工作的价值支付薪酬 优点 能力分析 能力认证 技能分析 技能认证 职位分析 职位评价 程序 确保能力能够带来价值增值 提供能力开发的机会 通过能力认证和工作安排控制成本 有效的利用技能 提供培训 通过培训、技能认证以及工作安排来控制成本 员工与工作的匹配 晋升与配置 通过工作、薪酬和预算控制成本 管理者关注的重点 续上表 第四章 考核要求 识记： 深度技能、广度技能、垂直技能、工作设计、技能等级、技能认证、技能薪酬