电力建设企业人力资源管理存在问题和对策.docVIP

电力建设企业人力资源管理存在问题和对策 我国经济建设的快速发展，使电力项目建设的规 模不断扩大，项目工程也日趋复杂。但是，像电力系统的企 业，发展多种经营成长起来的电力建设企业，体制性质较为 特殊，导致其人力资源管理尚没有完全走向市场化，用工机 制与员工激励机制很大程度上仍然保留着计划经济时代的 特征，既没有灵活性，也不能为企业提高质量和效益发挥应 有的作用。为了实现“管理出效益’’的人力资源管理目标， 促进电力建设工程企业各部门人员的技术进步和提高其工 作绩效，人力资源管理者必须认真反思当前企业自身存在的 问题，并有针对性地不断改进和完善人力资源管理的方法， 构建起有效的管理体系，为企业的发展战略提供强有力的人 力资源保证。 一、电力建设企业人力资源管理存在的问题 现代企业的竞争是人才的竞争，人力资源作为生产力中 最活跃的因素，已经成为电力建设企业核心竞争力的重要组 成部分。由于长期受到计划经济以及行业特点的影响，我国 的电力建设工程企业队伍规模不断扩大，但是人员总体素质 却偏低，由此引发了诸多亟待解决的人力资源管理问题。 人力资源管理理念滞后 电力建设企业的人力资源管理一直以国有电力企业的 人事管理模式为蓝本，尽管在人事管理和劳资管理上有所发 :，但是计划经济的时代痕迹很难在短时间内完全清除，管 理理念和管理手段都明显滞后于企业本身的发展，与现代企 业的人力资源管理理念存在较大的落差。具体表现为：在向 市场经济体制下的人力资源管理理念和手段转变的同时，不 能完全摆脱计划经济体制下的传统人力资源管理理念的制 约，一些落后的管理手段仍在沿袭，“控制和服从”的观念 处于主导地位；国有企业的人事管理特征明显，干部任免完 全由上级主管部门直接决定，部门观念、科层观念较强，人 力资本以及人力资源成本的意识淡薄。将职工划分为干部与 工人两种编制，限制了职工身份，使职工流动困难，限制了 专业技术队伍的发展。缺少人力资源管理规划，用行政管理 手段来应对现代企业的人力管理，员工满意度不高，导致人 才流失。 人力资源结构不合理 人力资源结构不合理是电力建设企业普遍存在的一个 突出问题，主要表现为在职人员的知识、技能结构比例失衡， 技能单一的人员多余，而具有经营管理才能和技能操作的拔 尖人才以及一专多能的复合型人才匮乏；一般管理岗位超员 严重，中层以上管理人员及一线技术人员欠缺。上述状况直 接影响了在岗人员的工作积极性，严重影响了企业的经济效 益。造成这些问题的主要原因，主要在于电力建设企业在引 进人才的过程中，较多受到体质的制约，按需从市场中引进 所需人才太少，而安置了大量的电力系统员工子女和复退军 人，这部分人专业素质较低，难以适应电力建设发展的需要; 主要的人力资源组合很难做到科学合理，人力资源的适用性 也难以得到提高，员工的个人技能和企业组织的整体功效很 难充分发挥出来。这就形成了需要的人才太少，不需要的人 员富余的尴尬局面。 管理机制不健全 管理要出效益，需要建立健全一整套适用于企业自身实 际情况的管理制度，形成制度体系。电力工程建设企业也在 不同的时期分别制定了一系列的规章制度，但是，很多制度 往往因为执行力不够而流于形式，或者因为规范的范围过大 过宽而难以执行，这些归根结底都是制度本身存在一定的缺 陷造成的。电力工程建设企业的管理机制不健全主要表现 为：一是缺少人才招聘制度，人才引进渠道不畅通，特别是 高级技术人才和管理人才的引进缺乏制度保障。二是没有行 之有效的绩效管理制度，岗位分析不够细致，绩效管理依赖 员工的忠诚度，给体制外的冗员提供了积累的机会和空间。 三是人员培训制度不健全，只注重培训的短期效应，而缺乏 科学合理的培训规划、培训效果评估以及培训成本的控制制 度。四是激励机制不完善，对基层员工的激励较为明显，但 高级管理人员的激励却缺乏力度，制约了事业发展的牵引 力。 二、完善电力建设企业人力资源管理的对策和建议 针对电力建设企业人力资源管理的现状和存在的问题， 笔者认为，应该加强如下几个方面的工作，促进人力资源管 理工作迈向新台阶。 转变观念，树立现代企业人力资源管理理念 电力工程建设企业获得管理效益，首先要增强企业的凝 聚力，将员工看成一个“人”，用“以人为本”的理念作为 人力资源管理的指南，把做好“人”的工作当作人力资源管 理的根本。强化“沟通”意识，弱化“控制和服从”。真正 树立起“人力资源是第一资源”的新观念，使企业能够引来 人才，用好人才，培养人才，并能留住人才。 在市场经济条件下，电力工程建设企业要从企业发展战 略的高度来制定人力资源管理的战略，全面深入地研究行业 背景和市场环境，设计出能够促进企业发展的人力资源管理 规划，并随着市场的变化发展不断做出调整。大胆摒弃已经 不能适应企业发展的计划经济时代的管理