我国中小型民营企业员工的激励体系研究毕业论文.doc

河北经贸大学经济管理学院毕业论文 PAGE PAGE 2 我国中小型民营企业员工的激励体系研究 一、绪论 （一）基本概念 1.民营企业 现在我国法律对民营企业还没有形成权威的、确定的定义，“民营企业”只是在 中国经济体制改革过程中产生的。现在基于企业资本来源我国从广义和狭义界定了民营企业的内涵：从广义角度来说，民营是与 国有独资企业相对，而与任何非国有独资企业是相容的，包括国有持股和控股企业。从狭义角度来说，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业，主要包括个体工商户、私营企业、三资企业、股份有限公司、有限责任公司和股份合作制企业等 。 2.激励机制 激励机制，也称激励制度，是通过一整套理性化的制度并应用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使之充满内在的活力和动力朝着组织所期望的目标而努力[1]。 3．绩效评估 绩效评估，又称 绩效考评、绩效评价、 员工考核，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估是 企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到 薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益[2]。 4.以人为本 以人为本，就是以实现人的全面发展为目标，从员工的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足员工物质文化需要，切实保障员工的经济、政治和文化权益。使发展的成果由员工共同分享。 （二）有效激励的原则 1.激励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以相同的激励效果也会不尽相同，即便是同一个员工在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，使员工的主观感受，所以激励要因人而异。 根据著名心理学家马斯洛的“需求层次理论”，我们中的大多数人，包括员工们都会从生活中寻求某种满足感，而且我们也会从工作中寻求很多满足感。 (1）生理需求:活着就是生存 人活着，需要呼吸、吃饭、睡觉、生育、看、听、以及感觉。虽然当今世界上述需求已很少让我们感到我们的基本需求，例如真正的饥饿感几乎并不存在，但是一些激励还能让我们知道，我们是有这方面需求的。 （2）安全需求：希望不受威胁或不被伤害 人总是希望自己能够免受伤痛和事故，远离犯罪和竞争，不必去面对无常的未来和不断变化的今天。然而事实并非如此，没有一个人感到完全安全，相对的安全也是好的。于是便出现了法律、警察、保险、社会福利制度、用工合同以及诸如此类的东西。 （3）社交需要：与自己喜欢的人在一起 人类在氏族或部落群体中机已经有这种需求，今天这种群体的联系比以往任何时候都要紧密。我们要结婚，住入公寓，甚至工作时都离不开集体。恰如其他需求一样，不同的人的社会交往需求也有着极大的不同，也并非每个人都能够建立一种真诚深厚的关系。但是，或深或浅，这种社会需求在我们所有人身上发挥作用。 （4）尊重的需求：被他人尊重 当我们谈论自尊和尊严时，那就是在表达这种需要。当每个人不能适应社会需求时，这种需求可能表现出对自己的成就的过分骄傲，自以为是，夸夸其谈——一种自我膨胀感[3]。 （5）自我实现需要：做自己想做的事 这种需求是很多不喜欢工作的人转向其业余爱好的原因，同时也是许多人埋头苦干的原因。我们认识这样的一群人，他们喜欢繁重的实验室工作，我们也可能认识一些机修工，他们急急忙忙离开公司赶回家，就是为了操作自己的机床。这种需求几乎很少能够成为我们生活的全所有或者全部，但我们中很少有人不受他们影响。 那些尚未得到满足的需求是最强烈的。一旦某种需求得到满足，就将不再能激励个体付出更大的努力。 2.激励要尽可能满足需求 有几个方法可以让员工的需求获得满足，同时又能激发他们的热情和干劲，提高工作效率。 （1）让员工了解工作目标 领导者要让员工了解工作的全貌，让他们看到自己的努力成果。员工越了解工作目标，对公司的向心力越高，也就会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。 （2）授予他们全力 授权不仅仅是封官任命，领导者在向员工分派任务时，也要授予他们全力，要帮被授权者清除心理障碍，让他们感觉自己是在“独挑大梁”，肩负着一项完善的职责。 （3）给他们好的评价 有些员工总是在抱怨，领导只有在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。作为领导人，最好给与员工正面的回馈，即公开赞美你的员工，至于负面批评才可以私下再提出。 （4）提供必要的训练 支持员工参与职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，这不但可以提高员工士气，也可以提供必要的训练。培训会有助于减轻无聊的情绪，降低工作压力，提高员工的创造力。 3.奖惩员工要适度 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本，奖励过重会使员工产生骄傲和满足情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激