从“奖懒罚勤”看企业核心员工流失(1).docVIP

从“奖懒罚勤”看企业核心员工流失 从“奖懒罚勤”看企业核心员工流失写在阅读之前：又到年末，每年的这个时间段都是企业员工流失率大幅提升的高峰时间，各行业对于员工流失的担心在我们最近走访的企业中明显的成为了关注焦点，昨天，在某企业访谈中，我们也谈到了核心员工流失对企业造成的四大成本损失： 离职员工的培养成本； 离职员工的替代成本； 因核心岗位空缺企业内部的竞争成本； 企业内部的维稳成本； 从以上四大损失中，我们看到，固然很多时候，企业对于核心员工流失表面上并不在乎，可实际造成的影响却不容忽视。特别是在当前招聘环境下，各大企业普遍面临新人招聘难，培训难，90后员工管理难的三难格局中，末末认为，这类现象更应该引起广大管理者的普遍重视和关注。谁也不是救世主，一切因管理不当造成的损失都是组织内部一个必然的因果循环，这不是危言耸听，末末希望大家少走弯路，将企业走向正规化，系统化格局当中，而不是因为人才空缺一再徘徊。 末末曾在很多企业中见到这样的案例：企业对跟随企业多年的老员工严格管理，却对新入职时间不长的新员工诸多宽容……美其名，给新人更多机会，挖掘他们的长处，却常常因此而导致老员工的流失，企业管理者很困惑，却没有想到造成问题如此的真正原因。其实反思一下我们发现，这类企业普遍以人治机制为主，缺乏对制度流程等系统化管理的机制，因此，对人的考核凭感觉，做决策亦多依靠拍脑袋进行，缺乏深入的探讨与系统的统筹。而员工在本职岗位上对自己的表现及周边同事的表现往往一清二楚，当企业出现“奖懒罚勤”现象时，员工则极易产生心理不平衡现象，面对这种现象，智慧的人找老板沟通。自认聪明的人直接抱怨期望传到老板耳中，而骄傲的人则是选择直接走人……而企业却因为一次次类似的事情反复的重申“伤不起”。 今天，末末给大家举一个企业“奖懒罚勤”案例：小张与小王同为A公司某岗位员工，小张由于在A岗位时间较久因此对工作各位熟悉，工作效率是小王的2倍，因此工作量明显比小王大的多，小王是刚到A岗位不久的新人，由于为人幽默诙谐，深得单位领导喜爱，入职时间不长，便得到了与小张同级别的工资待遇，但鉴于小张效率较高的缘故，领导特为小张增加了50元奖励作为嘉奖。殊不知这个嘉奖却成为激怒小张离职的重要原因。一个在公司多年的老员工，工作能力，效率均比新人强的多，纵然不一定要工资翻番，但50块钱的差距却成为了一个讽刺。小张认为，既然企业认为我双倍的付出只值50块钱，那么我不做也罢。 其实，类似的案例在很多企业中都会上演。作为管理者，如何一碗水端平，人尽其才，物尽其用，是检验企业管理是否系统化规范化的最好诠释。 末末认为，当年终企业再次面临核心员工流失时，因进行一下五大反思： 一是企业能否有效区分一般员工与核心员工，并区别对待； 二是在核心员工萌生去意时，能否第一时间知晓； 三是能否在第一时间或报请领导做挽留之能事，其实，很多核心员工离职仅仅是由于沟通不畅的小误会引发的，很容易解决； 四是能否在做挽留之能事无效时采取弥补措施减少以致消除影响； 五是能否举一反三采取应对之策避免类似事件的再次发生。 企业核心员工离职在我看来应该是非常值得企业管理者反思的重大事件，俗语说：用师者王，用友者霸，用徒者亡；乃是中国上下五千年历史上成功帝王的用人哲学，在这用人哲学下，同样值得我们身边所有企业反思，对于企业什么更重要？ 分享一篇文章：如何管理知识型员工 　　Facebook上市后的动向一直是近期备受各界关注的话题，近日，其CTO布莱特·泰勒即将离职创业的消息成为业界讨论的焦点，对于Facebook今后是否有能力留住泰勒这样的天才型员工，人们始终抱有疑问。再看同样是新兴互联网上市企业的Zynga，CEO马克·平卡斯的铁腕治理已经可以看到反面效果的端倪，人才流失的风险日益紧迫。不仅仅是Facebook和Zynga，作为知识密集型行业的典型，互联网行业的多数企业普遍面临人才流失率高的问题，离职创业和频繁跳槽是这个行业的一大特色。从互联网行业的特色出发，知识型员工管理的难度可见一斑，为此也引出那些时常困扰管理者的疑问： 　　为什么知识密集型企业员工流失率居高不下？ 　　为什么凭借高额薪酬无法真正满足知识型员工的诉求？ 　　为什么知识型员工“不听话、难管理”？ 　　为什么有知识有能力又有业绩的员工总感觉很清高难沟通？ 　　这一个个问题，是伴随着知识经济发展步伐一直困扰着企业界的管理难题。要探讨这些问题的根源并找到好的解决方法，就必须研究知识型员工这一群体的特质。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　什么是知识型员工？首次提出这一概念的是彼得·德鲁克，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。而当今，知识型员工已普遍泛指那些有较高的学历背景，