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关于心理契约的综述 姓名：戴 丹 班级：信管1081 学号：1081807109 摘 要：心理契约是个人与组织之间关于双方互相贡献的隐含理解，它在企业人力资源管理中受到越来越多的关注。本文从心理契约概念的提出、心理契约在企业管理中的作用等方面对心理契约进行研究。在对心理契约的相关文献进行回顾和评述的基础上，找出现有研究的不足和对未来研究的展望。 关键词：心理契约 企业管理 研究状况 展望与策略 一、引言 随着环境力量变得越来越动荡以及经济的变化，个人对组织职责的理解和态度很可能会不断变得成问题和不确定，而心理契约对员工的工作态度和行为会产生重大影响。它具体表现在：心理契约得到有效兑现，员工会表现出更高的工作满意度、留职意愿和组织信任感以及更高的工作效率；而心理契约的违背则会导致员工低的工作满意度、员工离职率和流动性高。所以，在分析员工心理契约的基础上合理利用心理契约，使人力资源得到最大程度的发挥已成为各企业在经济市场环境下求发展的必不可少的方法之一。 二、心理契约的概述 （一）心理契约的概念 心理契约概念最早起源于社会心理学，于20世纪60年代初被引入管理领域，它是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望。书面合同规定了员工应该完成哪些职责以及从组织中得到哪些报酬。而心理契约则是一种内隐的合同，其中以不成文的方式规定了除正式合同之外的一些内容，个人会对他与组织间彼此的职责有一定的理解，包括员工对组织的期望、员工应该为组织做出的贡献。心理契约的内容不像正式合同那样明确，但是它是对个人和组织已做出的承诺的一种信念，对员工的行为产生重要影响。 曹威麟，陈文江在《心理契约研究述评》一文中阐述了关于心理契约的概念。他说“心理契约”的研究最早可以追溯到AR2GYRIS,他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系,首次提出“心理的工作契约”这一概念。LEVINSON等通过实证研究,证实了雇主与雇员之间确实存在着心理契约,并将这一概念定义为“关系双方可能并未清楚意识到的,但却是统摄双方关系的一系列的相互期望”。[1] （二）心理契约的影响 尽管心理契约是内在的，但是它确实是存在的，而且心理契约是影响员工行为的一个重要因素，尤其是对知识型员工。 1 正面影响 王勇在《基于绩效提升的知识型员工心理契约构建》一文中提到：第一，能使员工不断审视自己的行为，以及提高对组织的忠诚度；第二，心理契约可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发，提高知识型员工的工作效率和绩效产出。第三，心理契约可使知识型员工心理上具有期望，拥有努力的方向与目标。第四, 心理契约的构建对于管理者而言，可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率,以无形的契约方式来留住员工。[2] 陈晓阳在《心理契约在人力资源管理实践中的应用》中又说到：心理契约可以影响招聘、培训、激励、绩效考评等方面。其一，应聘者在真正进入组织工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境、什么样的发展机会，新员工就会感到心理契约被破坏。其二，很多时候培训并不能取得预期效果。其三，从各类激励理论来看，员工激励与心理契约密切相关。其四，绩效考评中的晕轮效应、近期效应、从众心理等会破坏组织与员工的关系。[3]周娟在《心理契约的内涵及其在人力资源管理中的应用》一文中也阐述了心理契约在人力资源管理方面的作用，具体表现在人力资源规划、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理等方面。[3] 心理契约违背的影响 心理契约违背来源于员工意识到无法获得曾经所期待的和所需要的精神或实质上的物质而产生的一系列强烈消极的情绪体验，比如：失望、安全感缺失、愤怒、受欺骗感等，并且最终通过各种消极的反组织行为体现出来，例如：工作绩效下降、缺勤、辞职的行为。 李秋艳在《从心理契约违背视角谈企业人力资源管理策略》中阐述到，第一，心理契约违背会导致组织的生产效率降低。如果员工的满意度相对较低，个人生产效率就会下降，从而导致组织的生产效率降低。第二，员工会采取一些消极的行动。一方面，这些行为会导致组织面临更多的法律责任和诉讼，从而增加因法律问题导致的企业人力资源成本的开支；另一方面，组织不但要承担员工离职费用，还要重新招募新员工补充空缺岗位，组织将会在招聘、培训等方面支出额外费用。同时，还会导致企业隐形消耗,增加组织的人力资源成本。第三，导致组织长期竞争力受到损害。[4] 总的来说，心理契约的维护有利于提高员工工作满意度，降低离职率，减少员工的不安全感和规范雇员的行为。企业如果破坏了员工的心理契约，那么员工会降低对企业的信任程度, 减少对企业的责任感，降低员工工作绩效。 三、心理契约的面临的问题 心理契约这一概念在20世纪60年代初才引入到管理领域，然而对心理契约理论的探讨，真正