工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系(精).docVIP

随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。 大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。 一、工作压力相关理论研究 (一工作压力研究理论模式 工作压力(Job Stress,也可以说工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。 1.个体—环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体—环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。个体—环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。 2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。 基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。Lazarus的研究表明,应对也是一个变化的过程,它随着情景和时间的变化而变化,而不是如传统研究者所认为的应对是一种个性特征或一种固定的方式。例如,当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时,问题为中心的应对策略占主导,而当个体认为自己无法改变局势时,情绪为中心的应对将占主导。 3.工作需求—控制模式(Job Demand-Control M odel。Karasek(1979提出的工作要求—控制模式(JDC模式认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素即压力源,而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作控制又分为技能和决策力。工作压力既不单独取决于工作要求,也不单独取决于工作控制,而是在于二者之间的交互作用。也就是说,工作所包含的工作要求和控制程度共同决定任职者所承受的工作压力。进入20世纪80年代后,研究者又在JDC模型中加入了社会支持的维度,将该模式发展成为工作要求—控制—支持模式(简称JDCS模式(Van Der Doef et al.1999。 (二几种工作压力研究模型 以上几种工作压力理论模式表明了,随着压力研究的发展,研究者们发现压力作用是一个系统的动态过程,包含了多种变量与要素。基于以上的认识,研究者在对压力研究的过程中,从不同的角度出发,提出了不同的工作压力作用模型,主要有以下两种。 1.OSI(Occupational Stress Indicator模型。OSI模型是Coop-er、Sloan和Williams于1988年设计的一个工作压力指标体系,表明了在压力管理中应该注意的要点。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。其基本框架如图1所示。 2.“压力源—压力体验—压力结果”模型。Robbins(1997提出的“压力源—压力体验—压力结果”模型在组织的压力管理中得到了广泛的应用。相当多的压力管理研究者也都倾向于在该模型框架下开展自己的研究。Robbins将压力源区分为环境因素、组织因素和个人因素。这三个压力源与个体差异的共同作用产生压力体验。进而产生生理症状、心理症状和行为症状等压力结果(见图2。 工作压力及其与自我效能、工作绩效的关系 文/周翌旦 64经济论坛2008?18 从以上综述可以看出,随着压力研究的逐步发展,研究者已不再将压力看成是静态的,而是更多地将压力看成是一系列复杂构成与动态过程。以上两种工作压力模型都是将工作压力理解为是一个整体框架和动态过程,在该过程中可能存在许多影响变量。近年来,压力研究开始注重缓冲变量的作用,并且在缓冲变量的选择上越发重视与压力的心理转换机制