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高职院校人事制度改革势在必行 二、深化高校人事制度改革的措施　　　　由于现行的高校人事管理多停留在计划 经济 时代的运作模式上，工作的开展过程中暴露出许多弊端。如职务能上不能下，待遇能高不能低，机构臃肿、激励机制不完善等。面对这种情况，应清醒地意识到只有积极改革现有人事制度，建立 科学 、合理、适应新时代 教育 特点的人才管理模式，实现学校人力资源的科学配置和高效利用，才有可能焕发出生机和活力，实现跨越式的 发展 。 中国编辑。　　1.树立人本管理理念，建立人尽其才、充满活力的人事制度。“人本管理”即以人的管理为核心，以激励人的的行为、调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务，实现组织的高效益。因此，高校人事工作者要转变观念，树立人力资源管理思想，创新机制，改变原来的纯行政事务型的管理运作模式，要始终把人看作资源和财富，把人的发展和组织的发展有机的结合起来，优化配置人力资源，利用多种手段最大限度地调动人的积极性，激发人的创造性，发挥人的最大效能，实现人员结构的最优化、用人效益的最大化。　　2.淡化身份管理，强化岗位管理。岗位管理是 现代 行政科学管理模式之一。高校人事制度改革，必须淡化对人的身份管理，不断强化岗位管理的意识和手段，按照教学、科研、人才培养和服务社会的需要，合理设定工作岗位。具体实施过程中，应在编制核定的基础上，按照工作岗位承担任务的大小和难易程度，将岗位分成不同类型、等级，明确每一级工作岗位的责权和任职条件等。　　3.健全考核制度，加强聘后管理。建立一套切实可行的考核制度是实现聘任制的重要保障，也是高校内部分配制度改革能否正常运行的关键。学校应根据各岗位的实际情况和专业特点，按照“客观、求实、简便、易行”的原则，细化考核内容，分解考核要素，尽可能建立量化考核指标体系。同时将聘任与考核相挂钩，对不合格者视情况予以试聘、缓聘、解聘或转岗处理，对特别优秀者予以奖励或高聘。聘任者都要以合同形式签订聘期任务书，拒绝签约的视为自动下岗，以市场经济手段规范教职工行为。　　4.深化分配制度改革，加大倾斜力度。分配制度的改革是人事制度改革的物质基础。在国家投入、地方拨款有限的情况下，高校应把有限的财力用到刀刃上。建立与岗位职责、工作业绩和贡献大小相适应的以岗位工资和津贴为主要内容的分配制度，打破身份界限，加大向学术带头人、骨干教师和有突出贡献人员倾斜的力度。　　总之，新世纪的高校必须遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合约管理、按劳取酬、优劳优酬”的原则，进一步深化人事制度改革，在人事管理上彻底实行聘任制，强化岗位管理，重视考核评估制度，从多方面调动教职工的积极性和创造性，促进高校和谐健康发展。　　　　 参考 文献 ：　　[1]姚训，付瑶瑶，吴旦.高校劳动人事制度和资源配置改革的探讨[J]. 中国 学术期刊，XX，：1-15.　　[2]周景斌.新形势下高校人事制度改革面临的问题与对策研究[J].科技创业月刊，XX，19：27-28.　　[3]童珊珊.高校人事制度改革的现状及对策[J].高教与经济，XX，：34-6.　　[4]林建，李焕荣.高校激励型整体薪酬模式的设计研究[J].中国高教研究，XX，：41-43.　　[5]陈万明，冯承强.高校人事分配制度改革的理论、实践与发展趋势[J].教育研究，XX，：53-6. 中国