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PAGE 1 谈中小企业人力资源管理问题与对策 摘要：人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。 论文关键词：中小企业 人力资源 管理 问题 对策  与所处行业的较大企业相比，在人员规模、资产规模和经营规模等都相对较小的经济实体单位，我们会称为中小型企业。改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。 一、中小企业人力资源管理现状分析 中小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状 1、管理者的管理意识淡薄 在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最里最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源自管理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上上投入过多的资金与精力。  2、人才整体素质不高，流失严重 相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 3、 人才管理模式落后，对于员工的培训不够 　　中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：(1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想“控制人”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。(2)强调人的社会性，重视人的理性作用。它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。(3)重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。 人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面： 1）、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。 培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。 2）、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。 培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工