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浅析国有企业人力资源管理的有关问题及对策 2013年04月10日 11:08 来源：《北方经济》2012年第5期上 作者：杨树元 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 　　一、国企人力资源管理存在的问题　　（一）选人方面缺乏科学性　　首先，选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次，选人缺乏长远眼光。在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外，国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。　　（二）国有企业人员选用权力过分集中　　缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。　　（三）国有企业人员选用仍然主要靠领导“相马制”　　人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。　　（四）国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响　　很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企人员的积极性。　　（五）国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏法制化规范和科学操作程序　　就用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是：一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，用人标准往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。　　（六）培训工作不到位　　国有企业对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难。二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。　　国有企业不愿在育人方面投入资金，原因有：一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，对任期内只增加生产成本而很少收益的人力资本投资自然不感兴趣。二是国有企业担心被培养人才的流失。在目前国有企业员工“跳槽”到民企、外企的情况日益普遍，国有企业在培养人才方面往往自己挖井别人喝水。　　二、国企人力资源管理对策分析　　从上述国有企业人力资源和管理存在的问题来看，国企人力资源管理环节还很薄弱，可以从以下方面逐步完善。　　（一）依靠制度进行管理，实现选人用人的法制化　　首先，国有企业领导者要树立依靠制度管理干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办理。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。　　（二）改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化　　一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的失误，有利于防止和克服用人上的不正之风。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。这样，不仅能使优秀人才脱颖而出，而且堵住了任人唯亲的门径。　　（三）树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化　　一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。变“相马制”为“赛马制”，让优秀人才有用武之地。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。　　（四）牢固确立“第一资源”、“第一战略”理念　　坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。经济的发展最终取决于人力资源的占有、配套和使用，以人力资源为载体的知识和技术就成为第一资源，成为社会财富的标志、内容和动力。在某些发达国家，知识经济的崛起，高科技的迅速产业化，使科技进步对经济增长的贡献率骤然增加。知识已成为比能源、原材料、资本等更为重要的经济因素。因此国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的