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浅论医院薪酬管理问题 　　【摘 要】医院薪酬管理存在的诸多问题，制约了现行医院薪酬制度效益的发挥。因此，建立科学合理的薪酬管理体系，是与现行医院薪酬制度相匹配的必要条件，也是推进医院现代化管理模式的迫切要求，也是使医院人力资源保持活力和竞争力的重要举措。 　　【关键词】医院；薪酬；改革 　　医院薪酬管理是医院人力资源管理的核心工作。从经营者的角度讲，合理的薪酬管理体系是医院盈利的前提，同时也是是吸引人才、留住人才的重要手段；从员工的角度讲，合理的薪酬管理体系激励员工积极参与、努力工作的必要手段。当前医院薪酬管理存在的诸多问题，制约了现行医院薪酬制度效益的发挥。因此，建立科学合理的薪酬管理体系，是与现行薪酬制度相匹配的必要条件，也是推进医院现代化管理模式的迫切要求，也是使医院人力资源保持活力和竞争力的重要举措。 　　1 现行的医院薪酬制度 　　现行的医院薪酬制度是于2006年7月1日我国第4次工资改革后实施的新方案，即实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由以下4部分构成[1]： 　　1.1 岗位工资 　　岗位工资体现工作人员所在岗位的职责和要求。医院不同等级的岗位对应不同的工资标准。岗位工资是整个薪酬中的相对固定部分，也是员工的最基本薪酬，因此要考虑原档案工资60%保底的原则。岗位工资采用国际上通行的等级制，等级的评定依据为岗位在医院中的相对价值评价。 　　1.2 薪级工资 　　薪级工资依据工作人员的工作表现和资历而定。对专业技术人员和管理人员设置了65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准，对不同岗位规定不同的起点薪级。 　　1.3 绩效工资 　　绩效工资体现员工的实绩和贡献，国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，医院在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求依据各个员工实际的绩效和所做贡献进行自主分配。绩效工资是整个薪酬中相对比较活的部分，要依据医院的经济效益大小而浮动。 　　1.4 津贴补贴 　　津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴。津贴补贴是薪酬中比例很小的固定部分，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员和在事业单位从事苦、脏、累、险及其他特殊工作的人员给予适当的补贴。 　　2 医院薪酬管理存在的主要问题 　　现行的医院薪酬制度比最初的工资制度具有内涵与结构上的变化[2]：一方面，适应市场经济体制和财政分级管理的要求，赋予地方、部门一定的分配管理权； 二方面重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，增强工资的激励功能，完善高层次人才的激励机制；三方面，完善事业单位工作人员工资正常增长机制， 使事业单位的工资增长与国民经济增长和财政收入增长相适应。因而，总体上现行医院薪酬制度效益不错。不过，由于医院薪酬管理方面存在一些的问题，制约了现行薪酬制度效益的进一步发挥，主要以下几个方面： 　　2.1 薪酬管理价值导向缺失 　　医院薪酬管理方面的价值导向，决定了医院依据什么标准支付薪酬。医院通常的做法是按照行政级别、学历、工龄、职称等要素来进行分配。然而，对于员工的定岗、定级以及绩效考核的关键因素，比如员工所在岗位承担的责任和风险、自身技能、工作质量，没有给予足够的重视。从而造成医院的薪酬管理价值指向不明确，进而影响了医院薪酬的市场竞争力，导致医院的薪酬管理不能有力支撑业务的发展。 　　2.2 薪酬管理内部公平性不足 　　在很多管理基础比较薄弱的医院中，薪酬的内部公平性方面存在的问题，比薪酬的市场竞争力方面存在的问题更加严重。很多医院在薪酬体系设计过程中，不对各岗位进行科学的价值评估，只依赖个别管理人员的经验来判断，以此得到的各岗位之间的价值差异结果来设计薪酬体系，内部公平性必然不足，员工一般都很难信服和接受。 　　2.3 薪酬结构不当 　　薪酬结构即医院的薪酬组成。很多医院都是把现金发放作为薪酬发放的主要内容，忽视了员工福利。缺少福利政策的支持，会使医院的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求，特别是对员工的短、中、长期激励的组合效果产生影响。另外，很多医院员工的固定工资比例偏高，容易导致薪酬的激励作用失效。 　　2.4 薪酬和绩效未能有效挂钩 　　国内很多医院实行动态薪酬，但是这种动态往往只是跟经济指标关联，却不能有效驱动医院期望员工产生的绩效。在医院薪酬管理中，实行浮动薪酬的目的，就是让员工的薪酬和医院的经营业绩、团队业绩、个人业绩相关联，以实现医院和员工之间风险共担、收益共享的一种制度安排。医院员工绩效工资和奖金一旦不与绩效考核结果有效挂钩，将严重影响员工工作的积极性和主动性。 　　2.5 缺乏非物质激励手段 　　当前，医院薪酬管理比较忽视非物质激励手段。依据马斯洛的需求原理，收入只能满足生理、安全和部分社会型的需求