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浅论中小企业人力资源管理创新 21世纪的市场经济的竞争将完全依赖于创新。中国经济已正式融入全球经济，但参与经济全球化并不是免费大餐。在整个世界经济不景气的情况下，中国经济欲保持持续、稳定增长，则应使企业在熟悉国际惯例的同时，以创新为重，为经济注入活力，在国民经济和区域经济中占重要位置、有灵活应变能力的中小企业则是发展经济的主要动力。我国中小企业普遍面临资金与人才匮乏、管理水平低下等发展障碍，尤其是企业竞争力的低下在一定程度上源于人力资源匮乏及管理水平的低下，因此，在创新经济下实施中小企业人力资源管理创新成为提高中小企业竞争力的关键。 一 企业管理创新与中小企业人力资源管理概述 1．管理创新的作用 创新这一概念是著名经济学家熊彼特提出的。他认为．经济增长的过程是经济从一个均衡状态向另一个均衡状态的移动过程．只有“创新”才是打破旧的均衡并达成新的均衡的力量。 管理创新是把各种生产要素(包括产权要素)整合起来，以建立起新的生产函数。在一定意义上说，管理创新带有整合的特征。管理创新在企业发展中具有很大的作用，它能提高企业经济效益，降低交易成本，稳定企业、推动企业发展，拓展市，帮助竞争。 2. 中小企业人力资源管理概述 一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分 目前，我国中小企业的数量已经超过800万家，占我国企业总数的99%，中小企业在一些地方己经成为地方经济的支柱。因此．对中小企业的人力资源管理创新的研究就变得具有理论和现实意义。 二.中小企业人力资源管理中存在的问题 1．缺乏人力资源管理的理念 中小企业尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，自然也就没有从战略的高度来部署人力资源管理工作。一方面．人力资源管理机构不健全。很多中小企业没有专门的人力资源管理机构 管理基础薄弱，人力资源管理机构设置不科学，人力资源管理职能界定不清，没有形成现代人力资源管理体系。另一方面．人员配备欠缺。专职人力资源管理人员配备很少，专业素质低 大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中 承担着过去国有企业人事管理工作者的角色。 2．企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导．基本依靠招聘人员的经验 面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工入职后的管理带来很大的困难。 3．培训机制不健全 目前 中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训．常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的 有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看。职工自身素质不适应企业的发展需求．人才得不到发掘．更谈不上人才的储备。 4激励体制不完善，薪酬制度不科学 中小企业的激励机制一般比较单一 而且大都集中在薪酬上。薪酬激励诚然是最有效的、最直接的方法．但薪酬激励具有刚性，升易降难，达到一定水平便难有提升的空间。中小企业一般都缺乏长期、有效的激励机制。激励手段主要是物质刺激，干得好就加薪，做不好则扣钱。另外，奖惩制度也不够明确．没有制度化．缺乏科学、严禁、透明的考评制度。奖惩掌握在领导者手中，随意性很大，也易挫伤员工积极性、主动性和创造性。 三．中小企业人力资源管理创新的对策 1.观念创新 作为企业，要树立这样的观念：人是第一资源。企业要深渚人力资源巨大的创造效能，不遗余力全面开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势实现自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而击败竞争对手：无沦企业的规模大小，部要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业的前提。只有在思想上重视，才能在具体行动上体现。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。因此，企业在优化人力资源开发环境上要把政治素质好、有组织领导才能的人才及时选拔进领导班予，让他们有职，有权，有责，要做大做好企业．就必须放弃传统的家族观念，对懂业务、会管理、善经营的人才，要大胆放到企业领导班子中去，给他们压担子，为企业的经济发展做贡献；对专业功底扎实、有技术、有创新能力的人才，让他们做技术带头人，