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名词解释（每套题4个按顺序，简答与论述同，论述的举例） 素质模型 就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求在职者具备的一系列不同素质要素的集合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求，自我形象与社会角色以及知识与技能水平等。 战略薪酬 是指将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获取竞争优势。 职位分析报告 指在职位分析的过程中所发现的组织和管理上的问题、矛盾，以及解决方案。具体包括：（组织结构与职位设置、流程的设计与运行、组织权责体系、工作方式和方法、人力资源管理等）中的问题与解决方案。 人力资源再配置 是组织根据在实际工作情况，员工与职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。 薪酬沟通 是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想情感相互传达交流,并获取理解的过程。 任职资格 指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括：为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、 能力，以及个性特征要求。职位分析中的任职资格，主要包括显性任职资格和隐性任职资格两大类。 职位评价 又称职位评估、岗位评价，是建立在职位分析基础上的人力资源管理活动。主要服务对象是建立企业职位价值序列和设计企业薪酬体系。职位评价是系统地测定每一岗位在组织内部价值结构中所占位置的技术。它以岗位职责和任务的相对重要程度的评估结果为标准，以具体岗位对任职者要求的系统分析和对照为依据。 人才市场配置机制 是指组织通过何种途径获取和配置人才。从组织所处的宏观环境看，组织获取人才主要通过外部劳动力市场和内部劳动力市 场这两个途径来实现。外部劳动力市场是指组织通过人员招募、甄选从外部获取新的人力资源，内部劳动力市场是组织通过系统的人力资源管理手段区分职位与人是否匹配，从而在组织内部实现人力资源的调配。 职位说明书 主要包括两个部分，一是职位描述，主要对职位的工作内容进行概括，包括职位设置的目的、基本职责、组织图、业绩标准 、工作权限、职责履行程序等；二是职位的任职资格要求，主要对任职人员的标准和规范进行概括，包括该职位的行为标准，胜任所需的知识 、技能、能力、个性以及对人员的培训需求等内容。 职位分类法 是指通过建立明确的职位等级标准，将各个职位划入相应等级的一种方法，其前提是在不同等级的职位对技能和责任要求不同， 以此为基础，将职位划分出一套等级系统。 企业绩效 绩效，也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。企业绩效 包含两层含义，一个就是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果，一个是个人绩效，就是个人是否按照规定去做事。组织绩效和个人绩效之间不是孤立的。 基本薪酬 是职工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。它较全面地实现薪酬的各项职能，对促使职工全面完成生产(工作)任务具 有重要作用。通常是根据职工所在岗位(职务)的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。 简答题 简要描述素质分类 素质分类是建立于运用素质模型的基本出发点。 按照素质的构成要素，通常将素质分为基础素质和特殊素质两类。基础素质是指一般的基础知识与技能，是完成工作所需要的最低标准，但不足以区别于解释普通员工与绩优员工的差异，所以，又称作“ 门槛素质”。特殊素质指的是能够区别普通员工与绩优员工的素质。 按照企业所需的核心专长与技能，将员工素质分为通用素质、可迁移素质和专业素质三类。（1）专业素质是指完成职责需要具备的素质，包括技术研发、生产作业、营销、战略、人力资源等。（2）可迁移素质的核心是管理者素质，是指管理者在个人职业发展过程中要最大化地开发与利用企业的人力资源，建立高绩效的团队，并使之具备企业构建核心专长与技能所必须的素质。（3）通用素质是指那些与企业核心价值观、文化等相匹配的素质。 简要回答薪酬沟通的特征 （1）强激励性 企业在设计、决策及实施薪酬体系中，与员工进行有效的沟通，收集、征求员工意见和建议，让员工全面参与，从而形成人性化的薪酬制度。 （2）互动性 薪酬沟通是一种双向沟通而非单向沟通，是一类有反馈的信息沟通。 （3）公开性 薪酬沟通使企业薪酬不再是个“暗箱”，而是公开、透明化。每个人可以知道他们想知道的关于薪酬的一切。 （4）动态性和灵活性 现在企业面临竞争环境的不确定性在增加，其薪酬方案的调整频率已变得越来越高，所以薪酬沟通不能静止不动，必须时刻保持自身的动态性和灵活性，紧随企业战略变化和组织变革，成为维系企业和员工间心理契约的纽带。 简述组织与实践有效培训的内容 （1）课程与教材开发管理：企业在组织培训活动的时候应该编制培训教材，首先要完成课程设计，主要目的是