薪酬管理原理.pptVIP

* * * * * * 总结与问答 总结几个观点： 从货币报酬转向整体薪酬 收益分享计划 用目标做导向可以提高薪酬效率 要重视基本薪酬的作用 简单的考核激励是不起作用的 高绩效是来自人和环境 使命：用薪酬体系吸纳到最好的人才、留住人才和充分发挥他们的作用是薪酬专业认识对企业最大的贡献 变革：不断变革 思维转变：扩充薪酬体系的管理范围—总体薪酬 学习：不断学习 文化：自己做一个诚实和善良的人，而不是做一个利欲熏心的人，并以贡献获得个人成就。让企业也可信，让员工也变诚实 给大家一些建议： 实施激励计划存在的问题及改进的原则 1.很多奖励计划失败的原因 2.改进的原则 不公平的标准 激励率变化 实施计划过分复杂 业绩同报酬挂钩 易于理解 确立合理的业绩标准 管理得力，确保制度能够实施 保障基本收入 IBM：奖金体系介绍 推荐阅读： Human Resource Metrics: Can Measures Be Strategy? ——美国人力资源协会 《Six Steps To Implementing Performance Metrics In LTI Plan》 《激励与工作行为》 《人力资源计分卡》 《个人主义与经济制度》 《Z理论》 总结奖励计划的核心： 1个定义 5大理由 3大问题 4个维度 13种奖励计划 目录 薪酬制度化 福利 奖金 基本薪酬 薪酬概述 薪酬实践 福利管理 1. 福利的概念 2.福利的起源、演变及原因 3.福利的类型及功能 4.我国的福利情况 5.福利的基本问题 6.如何设计好的福利制度 7.福利管理的趋势 1、福利的概念 米尔科维奇 福利两个特点： 它是总体报酬的一部分 它不是按工作时间给付的 马尔托奇奥 福利是非货币奖励属于边缘薪酬（fringe compensation） 分为三类： （1）员工所能获得的非工作时间报酬（如假期） （2）为雇员提供的各种服务（如日托补助） （3）企业的各种保障计划（如医疗保险） 我的观点 员工福利是总报酬的重要组成部分 大多表现为非现金收入 通常采取非直接的支付方式 2、福利的起源、演变及其原因 德国宰相俾斯麦的政策： 认为强化工人福利对稳定社会有利， 是全世界第一个用立法形式来推行工人保障 起源： 主要在美国，做的最好的是北欧，包括丹麦、瑞典，还有加拿大 演变： 稳步发展阶段：现阶段 迅速发展阶段(20世纪20年代到80年代) 起源阶段 讨论：中国企业福利的现状及其原因 3、福利的类型及功能 1 类别 2 制定主体 3支付对象 保障 保险 附加 法定福利 自主福利 管理者福利 员工福利 福利类型划分 福利的功能 影响企业劳动力雇用决策的重要因素 鼓励员工之间的合作 传递企业的文化和价值观 实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标 四大 功能 4、我国的福利情况 法定福利项目 缴费的情况 养老、医疗、事业、工伤、生育保险以及住房公积金——五险一金 8%、20%；2%、6%；1%，12%。总额占我们收入的50%左右 5、福利的基本问题 六大基本问题 法律问题 资格确立 福利结构问题 水平问题 财务问题 费用分担问题 6、如何设计好的福利制度 2 柯达公司的案例 1 好的福利体系的标准： 支付的钱是有效率的 要有支付能力 灵活性标准 适应性标准 绩效标准 薪酬项目分布（Compensation Elements） 比率 金额 直接薪酬（Direct Compensation）： 固定薪酬（Actual Salary） 70% $46200 可变薪酬（Annual Incentive） 3% $1900 小计： 73% $48100 间接薪酬（Indirect/Non Cash Compensation） 带薪假期（Paid Time off,including statutory holidays） 7% $4500 法定保险（Statutory/Legally required） 7% $4400 退休金（Retirement Benefits） 7% $4600 企业补充保险（Private Group Benefits） 5% $3500 额外补贴及其他(Perquisites and Other benefits) 1% $800 小计： 27% $17800 总计 100% $65900 加拿大薪酬项目分布（2000） 资料来源：Hay Group Compensation and Benefits Database.说明：这一数据来自于加拿大的工业、金融业等450家企业中层管理者的薪酬福利调查 7、福利管理的趋势 灵活性趋势 绩效化趋势 外包化趋势 IT化趋势 专业化趋势 1 2 3 4 5