薪酬激励差异分析工资薪金与股票期权.DOCVIP

２０ ０ ７年 ｌ 　 ２月 云南财经大学学报　 Ｊ ｕ ａ　 ｆ ｎ ａ 　 ｉｅｓｔ　ｆＦｎ ｎ ｅａ ｄ Ｅ ｏ ｏ ｃ　 ｏｒ ｌ 　 ｎ ｏ Ｙｕ ｎ ｎ Ｕｎｖ ｒｉ ｏ 　ｉａ ｃ 　ｎ 　 ｃ ｎ ｍｉｓ ｙ Ｄｅ ．， ０ ７ ｃ ２０　 第２ ３卷 第 ６期　 Ｖｏ ． ３ Ｎｏ ６ １２ 　 ．　 薪酬激励 差异 分析 ： 工资薪金 与股票期 权　 李　 晶　 （ 东北 财 经大 学 财税 学院 ， 宁 大连 １６２ ） 辽 １０５　 摘 要： 工资薪金和股票期权是现代 企业 员工 薪酬激励 的两种重要 形式。两种 薪酬激励在 属性 、 效应、 　 适 用的税收政策等方 面存在着 多项差异。 了解并掌握 这些差异 ， 于企 业所 有者从 两种薪酬激励 的风 险　 有利 程度、 激励效应和税 负水平 出发 ， 结合企 业实际运 营情况和 目标水平 ， 建立最有效 的薪酬激励体 系。 　 关键 词 ： 工资薪金 ； 票期权 ； 股 薪酬激励　 中图分类号 ：２ ９ ２ 文献标识码 ： 文章 编号 ：０ ７— ５ ５ ２０ ）６－ Ｏ ４—０　 Ｆ ７ ．３ Ａ １０ ５ ８ （ ０ ７ ０ ０ ６ ６ 一 、 导 言　 薪酬激励方式对于现代企业具有重要意义。如何安排薪酬方式， 既有利于企业发展 ， 又能实现对于　 员工经 济上 、 心理上 的激励 ， 为企业 必须 着力 解决 的 问题 。一般 而 言 ， 成 薪酬 包括基 本 薪酬 和可 变薪酬　 两大部分。基本薪酬也叫工资薪金， 有薪金和工资两种形式 ， 是指一个组织根据员工所承担或完成的工　 作本身、 所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬， 包括员工任职或者受雇　 而取得的工资、 薪金、 资金、 年终加薪、 劳动分红、 津贴、 补贴等与任职或者受雇有关 的其他所得。在 中 　 国， 工资一般实行小时工资制、 工资制或月工资制 ， 日 薪金一般实行年薪制或月薪制， 通常均表现为现金　 报酬形式 。多年以来 ， 我国一直实行由政府审定工资总额及报酬方式的行政主导型的报酬体系。 　 工资薪金是全球范围内适用 的最为传统的报酬激励方式 ， 而股票期权则 出现于 ２ ０世纪 ６ ｏ年代　 的美国，０ ９ 年代在中国试点并发展成为一种具有激励效应 的报酬方式 ， 进而成为我 国经济社会 中的　 大热点。工资薪金与股票期权两种不同的报酬激励方式 在一定程度上存在着此长彼消的替代关　 一 系。工资薪金是员工从企业那里获得的较为稳定 的经济报酬。对于员工来说 ， 这部分薪酬为员工提　 供 了基本生活保障和稳定收入来源， 而股票期权实质上是对员工在工资薪金以外进行的奖励和鼓励 ， 　 从一定意义上来讲 ， 是对工资薪金的补充。两种激励形式的属性不同， 所发挥的作用与激励效果也不　 相 同 ； 者 的计 税方 法存 在差异 ， 人所 得税 的税 负水 平 不 同 ， 二 个 因此 税后 收 益 也 各不 相 同。 了解 报 酬　 激励 之 间的差 异并 巧妙 而充分 地利 用这些 差异 ， 利 于现 代 企业 依据 员 工 的努 力 程 度 和 贡献 大 小 有　 有 效配置剩余索取权和剩余控制权 ， 建立最有效的报酬激励体系， 最大程度地发挥人力资源的价值 ， 解　 决企业内部的经营者激励问题。因此 ， 的雇 员 ， 渐渐逐步扩 大到一般　 员工 。 　 尽管仍处于试点阶段 ， 但可以肯定的是 ， 股票期权激励将在我 国迅速发展 ， 以股票期权为主体的　 报酬激励制度将崛起并抗衡以基本工资和年度奖金为主体 的传统薪酬制度 。从政策层面看 ， ９ 年　 １ ９ ９ ９ ， 月 第十五届 中央委员会第 四次全体会议通过《 中共 中央关于国有企业改革和发展若干重大 问题 的　 决定》 明确提出国有企业可以“ ， 试行经理 （ 厂长） 年薪制 、 持有股权 等分配方式 ” 进行经 营者持股试　 ， 点； 同年， 国务院颁 布《 关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》 明确 “ ， 允许 民营企业采用　 股份期 权 的形 式 ， 核心 技术 人 员 和经 营 者 进行 激励 ” ０ １年 １ ， 对 。２０ １月 国务 院 办公 厅 转发 国家经 贸　 委《 国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范（ 试行 ） 的通知， 》 指出“ 对经营者可以实　 行年薪制、 持有股权、 股票期权等分配方式” 。同时 ， 北京、 上海等地政府有关部 门