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?苏苏办公模板设计绩效管理系列模版员工绩效考核管理制度 绩效管理制度◎ ?苏苏办公模板设计 绩效管理系列模版 员工绩效考核管理制度 绩效管理制度 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理 PAGE 员工绩效管理制度 一、总则 1、目的 为提高员工综合技能与素质，优化人员结构，用于改进工作方式与方法，进一步提升业绩并且保持公司与个人的良好持续发展，特制定本制度。 2、名词注释 绩效是指员工在工作当中预先设定目标。然后跟踪目标，完成目标过程中的综合表现。绩效管理，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。 3、绩效管理核心 （1）绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 （2）绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 （3）绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 （4）管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 二、考核原则 为推行和提高我司目标管理进程和规范绩效考核制度，在绩效考核工作中，采用SMART原则。 SMART原则是目标管理中重要原则之一，SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-based）。 　——S代表具体(Specific)，目标必须是具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，即明确用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准并将目标有效的传达给被考核成员。 实施要求： 目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使被考核人能够很清晰部门或个人要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。 ——M代表可衡量(Measurable)，可衡量性就是指目标应该是明确的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可获得的；应有明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 实施要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与被考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置中使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、 质量、 成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。 ——A代表可实现(Attainable)，即目标是要可以让执行人实现、达到的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右 沟通，使拟定的工作目标在 组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 ——R代表相关性(Realistic)，目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况，指绩效指标是可以证明和观察；如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。 ——T代表有时限(Time bound)，目标必须具有明确的截止期限注重完成绩效指标的特定期限。 实施要求：目标设置要具有时间限制，根据工作任务的 权重、事情的轻重缓急，拟定出完成 目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便对下属进行及时的工作指导，以及根据 工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。 绩效管理流程 1、制定计划，考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优与不良关键事件，并达成共识。每月的28号提交次月的绩效计划至人资部绩效专员处。 2、执行计划，被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导；考核者对被考核者的工作表现适当纪录，作为考核依据；由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核，并填写《绩效变更单》。 实施考核，考核者按照规定的评分标准和被考核者月工作完成和记录情况进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件；《员工行为绩效考核》加入员工工作绩效考核中，无违反行为绩效记“0”分，违反行为绩效记“—”分值，加分项记“+”分值。人力资源部对考核结果进行审核。 结果应用，人力资源部对考核结果进行整合；考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案。 个人绩效考核：部门经理（主管）针对部门内所有人员依据绩效评分表进行考核。并把考核的结果在此月反馈给员工个人，员工需要及