人员的招聘与选拔程序概述.pptVIP

人格测验 主要采用“自陈式”的测验量表。 如卡特尔十六种人格因素测验（16PF），爱德华个人爱好测验（EPSS），艾森克人格问卷（EPQ），明尼苏达多相人格测验（MMPI），以及YG性格测验和STEIN气质测验等。 另一种是采用投射的方式进行。 投射测验的方式能够有效地防止自陈测验方式中被试易于产生的掩饰、撒谎、社会称许性等防卫心理的影响。但投射测验结果的客观性却受到了影响，同时，投射测验的实施对主试的素质、经验和技术都有很高的要求。 如罗夏墨渍测验。 成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。 我国目前在这一领域的研究比较薄弱，公认的标准化的成就测验还很少见到。 成就测验 6.4.3心理测验的选择与使用 心理测验是一种标准化的测量工具。 它由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模和测验指导书等组成。 心理测验在人才选拔、评价，心理咨询诊断，教育教学，运动员的选拔培养，司法及临床医疗上都有广泛的用途。 6.5人员招聘与选拔的综合方法——评价中心 6.5.1评价中心的概念 评价中心是近年来西方企业流行的一种评选管理人员的方法。 这种方法把被试置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在模拟工作情景下的心理和行为。 6.5.2制订评价标准 标准的制订依不同的社会形态、企业的目标和性质而略有不同，因而各个评价中心测量的指标是不同的。 选拔标准 在行动上有紧迫感，不靠上级压力，一切以工作为中心 主动性 遇到艰难任务能持之以恒，不为外界干扰所影响，以最大的热情和干劲完成任务 坚韧性 从已获得的信息中作出最后结论，得出充分的、深思熟虑的判断 决策 能力 在各种不同任务面前，不依赖于外界，通过组织控制，有条不紊按时完成 独立工作能力 有丰富的想象力和强烈的创新意识，能提出工作的改进方向 创造性 能从全局观察问题，又能细致了解事物的微小差别，以一种积极、灵活的方式着手观察问题和思考解决问题的方案 系统性 易接受新事物，遇到问题具有举一反三、跳跃式的思维方式，对问题实质有敏锐的洞察力 敏捷性 说 明 指标 中国高校管理课件网 人员的招聘与选拔 第六章 6.1招聘概述 6.1.1 招聘的概念 招聘是现代组织管理过程中一项重要的工作，是人力资源管理活动的基础，它直接关系到组织各级人员的质量和各项工作的顺利开展。 6.1.2招聘与选拔的联系和区别 6.1.3招聘的重要性 6.1.4评价招聘工作的标准 （1）有效性。 （2）可靠性。 （3）客观性。 （4）广博性。 招聘的阶段 招聘 选拔 录用 招募 6.2 招聘与选拔的程序 人员招聘的基本程序可分为以下四阶段： 第一阶段：分析工作，确定岗位任务与人员素质要求。 第二阶段：找到职位申请者。 第三阶段：从职位申请者那里得到信息。 第四阶段：人员招聘的决策。 招聘的程序 人力资源 计划工作 说明书 评价 程序 技能 效率 录用 作出决策 发出通知 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 选拔 初步审查 面试 其它测试 招募 了解市场 发布信息 接受申请 理论教师 人员培训 所属部门 1.具有至少为一年的教学经验 2.大学毕业或相当于大学毕业以上的教育程度 3.身心健康，坚持四项基本原则 4.受过教育学和心理学培训 任职资格 1.据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育方 法、手段 2.选定教材或在需要的时候，编写补充教材 3.传授专业知识，并承担足够的课时 4.负责使用、管理、培训所用的教具、设备、设施、仪 器等 5.根据需要设计或制造新教具 6.据培训方针，独立编写创新的教材 7.分析教育动态，提出新的培训方向，供领导决策 工作任务说明 理论教师 岗位名称 人事专职员 大专以上文化程度， 有一定的企业管理经验， 在本企业工作两年以上， 具有管理心理学及其他专业知识 任职资格 人事部 所属部门 1.研究、分析各部门人员层次结构、工时利用和职工心理动 态，提高公司工作效益 2.利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息 3.严格掌握各部门人员坐岗情况，做好调、定岗工作 4.根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提 供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据 5.与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各 类合同的签署工作 6.认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见 7.完成领导交办的特殊任务 工作任务说明 人事专职员 岗位名称 工资专职员 中专以上文化程度，在企业工作过五年以上， 有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识，