人员招聘基本概述.pptVIP

企业决策模拟竞赛法 访谈 电话访谈 接待来访者 拜访来访者 情景模拟测试 进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、群体内协调能力、创造性思维能力、团队协作、团队成绩 心理素质、文化修养、口头表达能力、处理问题能力 接待的态度、驾驭谈话的能力、快速处理紧急问题的能力、处理公私事的关系 角色扮演 即席发言 个案分析 情景模拟测试 心理素质、角色能力 快速思维与反应能力、思维的创意与发散性、语言的表达能力、言谈举止、风度气质 分析能力、决策能力、书面或口头表达能力 其他测试 药检测试 酗酒测试 爱滋病测试 几种常见招聘方法的比较 Methods Advantages Disadvantages Condition 职业代理机构 节省时间与精力，提供人员筛选技术，保存档案等服务 质量难以保证 组织没有设立人事部门或缺乏相关专业人才或技术经验，根据经验难以招聘到合格的人员 广告（广播、电视、报纸、杂志、网络 招聘信息发布广且迅速，成本较低，可以发布多种工作分类招聘信息 设计不好会影响招聘效果或引起法律上的麻烦 ---- 招聘方法应用 内部提升 熟人介绍 主动求职 报纸 就业服务机构 94 87 86 84 66 办公室/职员 主动求职 内部提升 熟人介绍 报纸 就业服务机构 87 86 83 77 68 生产/服务 招聘方法应用 报纸 内部提升 学院、大学 熟人介绍 主动求职 94 89 81 78 64 专业/技术 报纸 熟人介绍 内部提升 主动求职 职业介绍所 84 76 75 52 44 销售人员 招聘方法应用 内部提升 报纸 熟人介绍 猎头公司 职业介绍所 95 85 64 63 60 经理/基层主管 甄选 甑选的过程 筛选申请表和简历 测试和考察实际操作 面试应聘者 检查推荐材料和背景 做出选择 普遍使用 效度 高效用 合法 评估选择方法的标准 信度 人员录用基本模式 逐步筛选淘汰模式 信息累积综合评价模式 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好 依据：求职者信息 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率 五种主要的品格类型 录用——甄选 收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查 录用——甄选 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 申请表 信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 申请表 实 例 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？ 申请表 审查申请表的指导性问题 他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？ 申请表 申请表信息不完全或遗漏 填写不清楚或被沾污过 雇佣经历存在间断 频繁的短期任职 缺乏在某一岗位上所期望的绩效 过去的经验与所申请的职位不一致 申请表或简历中所含有的危险信号 面 试 评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析 面试的真正目的 如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间 面试程序设计 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉