企业销售人员激励机制设计市场营销论文.doc

　 论文范文 　 　 题目：企业销售人员激励机制设计市场营销论文_管理学论文 　 编辑： 小小 　 　 　内容摘要：顾客满意是企业生存的前提和保障，只有被充分激励的销售人员才能真正贯彻企业的市场战略。激励的有效性受到两方面因素的影响：激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度。绩效考核是衔接销售人员个人努力与组织奖励的关键环节，对销售人员的行为有重要的导向作用。有效的激励机制要处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。 　　关键词：销售人员 激励 绩效考核 　　 　　顾客满意是企业生存的前提和保障。只有满意的员工才能创造出满意的顾客。企业销售人员因为工作需要，要与顾客密切接触，他们的工作能力和工作热情直接影响着企业的形象。只有被充分激励的销售人员才能真正贯彻企业的市场战略。所以企业销售人员的激励问题一直是企业关注的重要问题。 　　激励理论述评 　　内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这种理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 　　过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。主要包括佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论。 　　1964年，美国心理学家佛隆首先提出期望理论，期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足他们某方面的需要。 　　根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求企业在对销售人员进行激励时要处理好三个方面的关系：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与个人需要的关系。三者相互关联，任何一个环节出现问题都会导致无效激励。 　　综合内容型激励理论与以期望理论为代表的过程型激励理论的观点，激励的有效性受到两方面因素的影响：激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度。 　　 　　激励机制设计中应遵循的原则 　　 　　在激励过程的设计中，要着力理顺个人努力、绩效、组织奖励三者之间的关系，其中绩效考核是衔接销售人员个人努力与组织奖励的关键环节，对销售人员的行为有重要的导向作用。 　　（一）结果考核与过程考核并重 　　针对销售人员进行的业绩考核可以分为结果考核和过程考核。结果考核相对来说简便易行，但是销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度，还要受企业对市场的支持、区域市场潜力等因素的影响；另一方面，只强调对结果的考核会导致销售人员不愿意去做那些不能产生销售业绩但又很重要的工作。 　　过程考核通过一套作业制度和程序保证销售工作的实现，与结果考核互为补充。过程考核在实践中需要根据企业的销售模式来确定自己的侧重点。 　　效能型销售模式的销售过程环节比较多，拜访的复杂程度也比较高。主要包括各类解决方案、工业用品、大型设备等面向组织市场的销售和部分住宅、轿车、高档家具等面向消费者市场的销售。在这些情况下，客户的购买决策过程比较复杂，进而导致销售周期延长，对售前、售中、售后的要求都比较高。 　　效率型销售模式是以效率为导向的销售，销售过程相对比较简单，每个订单的数额小但签订订单的频率较高，目标客户数量大且分散。主要包括食品饮料、日化用品、小家电等面向消费者市场的销售和办公文具、办公耗材等面向组织市场的销售。 　　效率型销售要求管理者注意控制全部的销售过程，注意销售人员销售动作细节的固化。对于效能型销售来说，管理者要尊重并发掘销售人员的个性和创造力，强调控制销售过程中的关键点而不是全部的销售过程。 　　本着结果考核与过程考核并重的原则，针对销售人员的业绩指标体系应包括财务类指标、客户增长指标、客户满意指标和管理动作指标。业绩指标的确立要坚持“SMART”原则。即业绩指标应该是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时间限制的。“具体的”是指具体描绘所期望的行为或工作表现，如对销售过程中的规范化行为作出具体表述和要求。“可衡量的”指用以验证业绩指标的数据应该是可以获得的。“可达成的”即业绩指标应该是销售人员经过努力能够实现的。过高或过低的业绩指标都不能起到有效的激励作用。“相关的”即销售业绩指标应与企业的总体目标在战略上保持一致。“有时限的”即出于对效率的考虑，要对指标完成的时间加以限制。 　　（二）持续动态的绩效沟通 　　绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通真正提高绩效、实现企业目标，同时促进员工发展。业绩考核结果固然要与相关的奖罚联系在一起，但是，管理者更应该把业绩考核看作是一个帮助销售人员成长的沟通工具。 　　持续动态的