管理学基础之激励理论.ppt

  1. 1、本文档共60页,可阅读全部内容。
  2. 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
查看更多
请勿使用手机 (打电话、玩游戏、发短信);请勿使用耳机、阅读与授课无关的资料!;管理学基础;激励;激励过程 影响激励的因素 激励理论 激励方法;;;需 要;激励的实质过程;人的行为是由动机决定的,而动机是由需要支配的。但有需要不一定就会产生动机,有某种动机不一定就会引发某种行为。只有最强的动机实际产生行为,这就形成了具体的需要结构和动机结构。;1、激励在管理中的作用 其核心作用是调动人的积极性。 2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 ;1、动机:动机是推动人从事某种行为的心理动力,是激励的核心要素。 2、需要:需要是激励的起点与基础,是人们积极性的源泉和实质。 3、外部刺激:这是激励的条件,是指激励过程中,人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。 4、行为:被管理者采取有利于组织目标实现的行为,是激励的目的。;二、人性假设理论 ;2、X理论与Y理论;X理论的基本假设;X理论假设下的管理方式;Y理论的基本假设;;与Y理论假设对应管理措施;3、超Y理论;;4.Z理论;Z理论的主要内容;三、激励理论;几种代表性的激励理论;;生理需求;对管理实践的启示 1)正确认识被管理者需要的多层次性; 2)找出受时代、环境及个人条件差异 影响的优势需要,有针对性地进行 激励。;优点: 提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础; 指出了人的需要是从低级向高级发展的,并指出了每一种需要的具体内容; 将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。 缺陷: 对需要5个层次的划分过于机械; 分析过于简单,缺乏实证基础。;;生存需要:是指人全部的生理需要和物质需要,与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应; 关系需要:是指人在工作中相互间的关系和交往的需要,与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应; 成长需要:是指个人自我发展和自我完善的需要,与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。;?主要观点: 在同一层次上,少量需要满足后会产生更强烈的需要; 较低层次的需要满足得越充分,对较高层次的需要越强烈; 较高层次的需要满足得越小,低层次的需要则更强烈。;? 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更全面地反映了社会现实? ①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次,且与马斯洛需要层次理论相对应; ② ERG理论认为人可能同时受到多种需要的激励; ③明确提出了“气馁性回归”的概念。;;自我实现需要;对管理实践的启示 ①善于区分管理实践中存在的两类因素。 ②管理者应运用各种手段,如调整工作的分工,实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣,千方百计地使员工满意自己的工作。 ③在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织,乃至每个人,最敏感的激励因素是各不相同的,应灵活地加以确定。;;是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容:这种理论认为,人们对某项工作积极性的高低,取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。;激发力量=效价×期望值;M =V × E 激发力量(motivation):激励作用的大小; 效价(valence):指目标对于满足个人需要的价值; 期望值(expectancy):指采取某种行动实现目标可能性的大小。;对管理实践的启示 ①一定要选择员工感兴趣、评价高,即认为效价大的项目或手段。 ②凡是想起广泛激励作用的工作项目,都应是大多数人经过努力能实现的。;是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。 基本内容 :认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响,更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种: (1)横比,即在同一时间内以自身同其他人的相比较; (2)纵比,即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较,后者可称为历史比较。 ;个人所得的报酬 另一个人所得的报酬 个人的投入 另一个人的投入;对管理实践的启示 (1)必须将相对报酬作为有效激励的方式; (2)尽可能实现相对报酬的公平性。 ;(七)强化理论;四种方式: 正强化(积极强化); 惩罚(消极强化); 负强化:事前的规避;防止性强化;“杀鸡儆猴”。 自然消退:忽视,不强化,冷处理。 ;强化的间隔安排: 固定间隔。如按周、按月付薪金。 可变间隔: 固定比率:不考虑行为的时间间隔,在行为达到一个固???数字后即给强化。如计件工资 变动比率:不考虑时间因素,通常需多种行为发生后才给一次强

文档评论(0)

开心就好 + 关注
实名认证
内容提供者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档