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雇员甄选与测试 经理人员最重要的职责之一是招募、录用并配置人员。这要求对候选人进行甄选。经理人进行雇员的甄选方法主要有：审查工作申请表、测试、工作样本法、管理评价中心、背景调查、面谈等。 一旦雇用到恰当的人员，接着就要对新雇员实施上岗引导和培训，这也是随后章节要讨论的主题之一。 第一节 甄选与测试 一、甄选的重要性 从绩效角度考虑，应当在候选人被雇用之前剔除不当人选 从成本角度考虑，应有效甄选 从企业声誉和责任角度考虑，甄选不能仅从执行工作要求的技能角度考察，还应从更广泛的如品质角度考察 二、工作申请表 对大多数企业来说，工作申请表是甄选过程的第一步。它是一种能迅速的从候选人那里获得有用信息的良好手段。 内容 有用信息 对一些客观问题（硬件）加以判断。 对申请人过去的成长与进步情况加以评价 过去的工作稳定性 预测候选人的工作表现如任职期、偷窃倾向、成功可能性等。 三、招聘与录用方法的技术指标 测试的两个重要特征 效度 对于雇员甄选测试，效度通常指测试与工作相关的程度，即候选人在测试中的表现是随后实际工作绩效的有效预测因子。 测试必须首先有效。效度研究可以帮助组织选择正确的指标来对工作申请人进行甄选。 在雇用测试中，效标效度和内容效度是证明测试效度的两种主要方法。 效标效度：测试分数（预测因子）与工作绩效（效标）的一致性程度。 内容效度：测验所选的项目（测题）对整个欲测验内容的代表性程度。 为了使测试有效，必须在使用测试前确保测试有效。 证明测试效标效度的方法：效标效度 1、预测检验法 第一，开展工作分析，收集有关工作的信息，编写工作说明书和工作规范，确定与工作绩效密切相关的个人属性和工作技能，以及绩效标准 第二，选择测试。可以把几种测试结合起来，进行综合测试 第三，对工作申请人进行实际测试 第四， 不考虑测试结果，而是根据过去的招聘方法制定录用决策 第五，在新员工在企业工作时间已到了可以根据目前绩效预测其长期绩效的时候，衡量他们的工作业绩 第六，把员工在招聘测试中显示的成绩与他们的业绩考核结果进行比照，判断测评工具的有效性 2、同步检验法 证明测试内容效度的方法： 信度 信度是测试的第二个重要特征，指测试的一致性程度（可信程度）。使用同样的或等值形式的测试对同一个人重复施测所得到分数的一致性。 测验信度的方法： 再测评估：在两个不同的时间点对同一个人实施同一个测试，比较时间2和时间1的分数（求相关）。 复本评估：在实施测试之后，再实施专家认为与前一个测试等值的测试（求相关）。 四、测试的基本类型： 认知测验 被用来预测求职者在未来的工作能力和表现。 智力测验 智力的定义：我国心理学界认为，智力是各种认识能力的综合表现，是观察、记忆、想象、思维等能力的综合，而思维能力是智力的核心。 智力测验的目的在于测量者几种能力的综合水平，它是指在一定条件下，由经过专门训练的研究人员使用特定的标准化的测验量表，对被试施加刺激，测量其智力的高低。 斯坦福-比奈量表:美国斯坦福大学推孟 主要用于测量儿童智商,是比率智商 智商(IQ)=智龄/实龄*100 韦科斯勒量表:美国临床心理学家韦科斯勒 WAIS-R用于测量成人智商，由11个分测验组成 WISC-R适用于6-16岁的儿童，包括12个分测验 WPPSI适用于4-6岁半的幼儿，由11个分测验组成 是离差智商，表明被试在他所在的年龄组中的相对位置 瑞文推理测验:英国心理学家 瑞文 使用范围从儿童到老年,是非文字型的图形测验 能力倾向测验 能力倾向是指个体在不同能力因素上潜在的优劣倾向。用以测验候选人的潜在能力,这种潜能经过训练易使人获得某种知识或技能。其目的不在于总结过去，而在于预测未来。 一般（多重）能力倾向测验 同时测量几种能力因素，以分测验形式组成。 一般能力倾向成套测验（GATB） 这是一种综合式职业性向测验，包括12个分测验，用于测量9种能力倾向因素。 一般智力 言语能力 数的能力 空间关系理解力 形状知觉能力 文书知觉能力 动作协调能力 手指灵巧性 手部灵巧性 特殊能力倾向测验 针对 一种特殊能力所包含的各方面因素进行测量。即针对某专业或某职业所需要的特殊能力进行测量。 音乐能力倾向测验： 西肖尔音乐才能测验、音乐能力测验图 美术能力倾向测验 梅尔美术判断力测验、霍恩美术能力问卷 机械能力倾向测验 空间关系测验：如明尼苏达大学大学的帕特森及其同事编制的 明尼苏达机械拼和测验 明尼苏达