《人力资源管理趋势研究》.ppt

Objective of cascading the Objectives and KPIs is to ensure that all departments and employees are moving in the same direction. For this reason the cascade is taking place from the top down rather than bottom up. 总预算怎么定？ 部门预算又怎么定？ 人工成本法（生产企业，当成生产成本） 投入产出挂钩法——灵活预算法（业务部门） 职能部门（按照外购服务方式确定成本） 基于人力资本管理的人力资源监测与审核 由于人力资源管理中投入的各项资源，如人才、人工成本、管理成本等都是资本，存在价值。同时，企业期望的人力资源的投入带来回报和产出，如经营收益、品牌声誉等。所以需要对投入产出的过程进行监测与管理，这主要包含以下两部分： 人力资源管理过程监督 人力资源管理结果监督 投入成本 人才资源 人工成本 管理成本 …… 过程 人力资源管理 产出效益 经营收益 品牌声誉 员工敬业 …… ？ ？ 人力资源活动有效性审核 人力资源效能监测 目录 人力资源价值定位及未来发展趋势 人力资源的价值和角色 未来人力资源发展趋势 未来人力资源管理组织模式 未来人力资源能力要求 人力资源监测和审核 人力资源效能监测体系 人力资源有效性审核 什么是人力资源效能监测？ 人力资源效能监测是指寻找和设置简明有效的指标体系，对人力资源模块的效能发挥进行动态的跟踪评估，帮助人力资源管理体系的持续优化，它是： 简明有效的指标体系 能对人力资源效能进行评估 动态的 帮助人力资源管理体系的持续优化 效能监测指标体系与人力资源部绩效指标体系的联系和区别： 联系： 都是一定的可衡量的指标 都体现人力资源职能的功能和价值 都针对整体战略目标的实现 区别： 目的不同：效能监控指标旨在持续优化人力资源管理体系；绩效指标更强调业绩实现 评估重点不同：效能监控指标强调评估能相对直接体现人力资源管理体系有效性的综合性、结果性、量化指标；人力资源部门绩效指标则主要为承接公司战略的分解指标和基于部门职责的关键任务性指标，既包含结果性指标，也包含过程性指标，既有量化指标，也有非量化指标 评估周期不同：效能监控指标随需要可以进行定期或不定期评估，以实现其动态跟踪的价值；部门绩效指标通常遵照绩效管理周期，进行半年或年度评估 为什么进行效能监测？ 效能监测的作用： 评估 评估被衡量方面的价值 跟踪/监控 根据标准，评估取得的进步或绩效 诊断 确定需要注意哪些方面，存在哪些问题，应该从哪里着手以完成期望的变化 指导 帮助确定并保持正确的方向  绩效管理一致性 员工满意度调研 流失率 招聘人员所需时间 人均雇佣成本 赔偿处理时间 平均人工成本 出勤率 薪酬 收入 人力资源传统衡量标准：衡量可衡量方面 ROI 成长 收益 人才吸引力 投资者 产出 过程 合格的求职者数量 对关键人才的吸引力 第一年业绩 核心岗位的内聘比例 继任计划覆盖率 关键岗位继任者数量 关键岗位高绩效员工比例 业绩目标达成率 高潜力员工留用比例 付薪差异 员工敬业度分值 人均福利支出 非主动离职 人才储备 人工成本 ROA 销售收入提升 人才留用 敬业度 人才供应 领导力与 关键人才能力 高绩效组织 员工关系 未来的人力资源效能监测：无论过程还是产出都能够被衡量 未来的人力资源效能监测：针对人力资源管理流程各环节，选取各类管理指标，对公司人力资源管理活动进行监控 核心流程 公司间比较指标 公司自身衡量指标 人才供应链 吸引的人才质量 员工第一年的敬业度 外部职位接受率 新招聘员工离职率 新招聘员工绩效 预测准确度 每个空缺职位的申请者 申请者合格比例 每个招聘渠道的申请者数量 每个招聘渠道的雇佣成本 领导力与关键人才发展 人才吸引和保留，领导力 领导的敬业度 后备力量充足度 继任计划比率 继任计划深度 领导力 / 关键人才资源离职率 领导力 / 关键人才敬业度 领导比例 / 关键人才的轮转和深入任务 雇员关系 敬业度 自愿离职 非自愿的离职 缺勤率 福利竞争性 总报酬竞争性 最重要的三条敬业驱动因素 职业进步机会 退出面试 高绩效组织 吸引的人才质量 薪酬差异 人力资本ROI 人才储备 高绩效人员离职率 自愿离职比率 关键的商业目标 达到目标的高绩效 关键技能储备 高绩效保持力 经理能力指数 目录 人力资源价值定位及未来发展趋势 人力资源的价值和角色 未来人力资源发展趋势 未来人力资源管理组织模式 未来人力资源能力要求 人力资源监测和审核 人力资源效能监测体系 人力资源有效性审核 如何评价人力资源组织的有