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... ... 医院医技人员薪酬体系优化分析 摘要：新医疗改革模式逐渐推广，医院医技人员的薪 酬体系备受关注。具备完善的医技人员薪酬体系，在促进医 院人力资源管理，提升医院竞争力方面发挥着中重要的作用。 传统的医院医技人员的薪酬体系建立中存在着很多问题，严 重的阻碍着人力资源管理的发展。基于此，本文将对医院医 技人员的薪酬体系现状进行研究，并且提出促进医院医技人 员薪酬系统发展的对策。 关键词：医院医技人员 薪酬体系 优化 分析 医院医技人员薪酬管理在传统的管理模式下存在着很 多问题，一方面是医院医技人员的薪酬管理缺乏独立性，不 能实现规范化的管理。另一方面薪酬管理中缺乏专业的管理 人才，导致医院薪酬管理体系得不到优化。为了推动医院人 力资源管理，在本文中针对医院人力资源薪酬管理中存在的 问题，提出薪酬体系优化方案。 一、医院医技人员薪酬管理现状 （一）医院医技人员薪酬管理不具备独立性 由于医院医技人员的薪酬管理属于医院人力资源管理 中的重要组成部分，薪酬管理需要与医院人力资源管理中的 考勤管理、绩效管理等挂钩，因此薪酬管理不具备一定的独 立性。医院领导对于医院人力资源管理中的干涉在很大程度 上制约了医院人力资源管理体制的发展。也就是说，在科技 高速发展的当今社会中，医院内部中的人力资源薪酬管理尚 不能实现规范化管理。医院人力资源管理机制不健全主要表 现在行政管理部门中的干预过多等。 （二）医院薪酬管理体系中缺乏管理人才 在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素， 使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院 中的人力资源带来一定的阻碍。无论是企业中，还是在医院 中，实现人力资源薪酬体系的规范化与科学化管理，首先需 要在医院中引进先进的人力资源薪酬体系管理人才。医院是 一个集技术与人才密集的地方，在人才管理体系不健全的基 础上，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。 二、医院医技人员薪酬体系优化设计 （一）医技人员职级、岗位能力能力等级划分 实现医院医技人员薪酬体系的优化，首先需要将该体系 建立在公平平等的基础上，以先进的信息系统对医技人员进 行职位、 岗位能力等的划分。 在传统的医技人员薪酬体系中， 通过过细的职能划分，进行员工的薪酬管理。随着社会不断 的进步，传统的薪酬管理模式难以适应社会发展需求，因此 界定比较宽泛的岗位职能需求，将员工的责任增加。医院的 薪酬管理中，需要按照医院的不能职能等级进行薪酬管理。 一般情况下， 为了公平起见， 需要按照实习医生、 住院医生、 主治医生、副主任医生以及主任医生进行职位划分。在进行 职位的等级划分之后，能够列出医院的等级序列，建立一个 比较统一的评估标准，实现不同职位之间的可比性。 在医院医技人员的能力方面，可以按照岗位分成五级： 一级能力医师属于资深级的医生，在岗位上的工作经验 比较丰富，能够满足或者是超出岗位的要求，在本职岗位上 的表现比较优秀，医院在薪酬方面提供多处补偿； 二级能力医师属于完全胜任级医生，在工作上已经累积 了比较丰富的工作经验，工作游刃有余； 三级能力医师属于合格级医生，综合能力比较强，工作 不需要外部指导，能力顺利完成岗位职责； 四级能力医师属于基本合格医生，综合能力能够达到工 作要求，在某一方面还有待于提升，基本上能够履行岗位职 责。 五级能力医师属于初级医生，个人潜力较高，能够在指 导下完成工作。 （二）医技人员薪酬结构划分 医院医技人员的薪酬结构主要分为以下几部分：岗位工 资、技能工资、 月奖年终奖； 医院医技人员的岗位工资制定， 需要根据医院职务的重要性、复杂程度、工作强度、工作责 任以及所承担风险等因素来确定工资。医院人力资源部门在 制定岗位工资时，需要对岗位进行分值测评，分值大的岗位 的工资比较高，而分值小的岗位工资比较低。而医院医技人 员的技能工资与企业人员的绩效工资相似，根据医技人员的 实际业务以及工作技能进行考核，并与医院的实际情况相互 结合，确定工资水平。医技人员的月基本奖为月基本奖金基 数与月基本奖岗位系数，大部分的医院月基本奖数额控制在 1000 元以内。 在薪酬管理体制中，医技人员的薪酬结构划分，需要形 成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制， 以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医 院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理 系统进行宏观调配。 （三）医技人员福利设计 合理的薪酬体系除了能够对员工提供公平合理的薪资 待遇外，还需要向员工提供福利，以激励机制提升员工的工 作热情。在医院中的工作人员的福利设计需要与医院的经济 实际情况相结合，对员工进行奖励。例如员工的社会保险缴 纳，设计好医技人员的社保基数；为员工提供免费午餐、免 费住宿、带薪年假、婚丧带薪假期以及健康检查等。 三