劳动用工相关法律法规、劳资纠纷及其案例分析.pdfVIP

一一 课程背景课程背景 《《劳动合同法劳动合同法》》、 《《劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例》》及及 《《劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁 法》已颁布实施三年多，不少企业都在积极采用调岗、调薪、裁员、解 雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个更加严重的负面后果——在 职员工的归属感职员工的归属感、、认同感认同感、、忠诚度忠诚度、、积极性等受到打击与伤害积极性等受到打击与伤害 ，甚至在甚至在 职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏……为什么企业建 立的薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑 ？？ 例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业 均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业往往败诉！如 何将何将企业人力资源管人力资源管理 ，，尤其是薪酬绩效管尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合与劳动法律法规有机结合 ，已成为广大企业必须重视、研究及应用于实际的核心问题！ 二二 基础知识 （一）（一） 签订劳动合同注意事项 1. 关于劳动合同的签订时间 劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。对于未及时签订劳动合 同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。否则面临双倍工资的惩罚。 建议与所有员工签订劳动合同。未签劳动合同从而形成的事实劳动 关系用工成本最高，一定要严格避免。未签劳动合同属于违法用工，在 用工期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇用工期间用人单位既需要依法给予劳动者各项待遇 ，又需要支付双倍工又需要支付双倍工 资，增加了用工成本。 2. 关于工作时间及加班 法律规定的标准工资时制：每天工作时间不超过8小时，每周工作时 间不超过40小时，每周至少休息1天。加班工资是以基本工资为计算基数 小时工资的折算方法： 小时工资：月工资收入÷月计薪天数÷8小时。 月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天 3. 关于试用期的工资 法律规定法律规定 ：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 的 80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的 最最 低工资标准。 4. 关于劳动合同的续签 法律规定：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，当劳动 者要求订立无固定期劳动合同时，用人单位就得与其订立无固定期劳动合同 。《劳动合同法》实施以后，实际上已经变成了“一签定终生”。在第一次 劳动合同到期之前就得评估，是否要签第二次劳动合同，如果签了第二次劳] 动合同动合同 ，那就得签那就得签无固定期劳动合同固定期劳动合同；如果如果不想签第想签第二次合同次合同 ，那在第那在第一次次 合同到期时，就立即终止劳动合同。 劳动合同到期以后，用人单位继续留用劳动者，没有签订劳动合同满一年 的的 ，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 。 公司应当事先对工作岗位和相关职位进行评估分析，判断哪些岗位可以接 受无固定期合同，哪些岗位不需要无固定期合同。对可替代性强的岗位，可 以对人员进行经常性的更换以对人员进行经常性的更换 ，在劳动合同签订一次后予以到期终止在劳动合同签订一次后予以到期终止 。以避免以避免 连续签订两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期劳动合同。 对在职人员的劳动合同续签评估必须在劳动合同到期之前完成，并在劳动 合同到期前签订新的劳动合同合同到期前签订新的劳动合同 。 5. 关于劳动合同是否要给员工一份 法律规定：劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 用人单位单单位单方持有劳动合持有劳动合同，或者或者双方各执各执一份份 ，但但未保保留劳动者签劳动者签 收的证据。将来一旦发生纠纷，对用人单位都不利。 建议劳动合同公司和员工各执一份，同时要求员工同时签收员工手册 。一定要留有员工签收的证据定要留有员工签收的证据 。 6. 关于工资的支付 法律规定法律规定 ：：用人单位应当及时足额支付劳动报酬用人单位应当及时足额支付劳动报酬 ，，未及时足额支付劳未及时足额支付劳 动报酬的，劳动者可以随时通知解除劳动合同。 未及时足额支付劳动报酬属于因用人单位过错而解除劳动合同，这种 情况下用人单