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... ... 薪酬固浮比设计 薪酬是指员工因为被雇佣而获得的各种形式的收入，包括基本工资、奖金、津贴、加班 加点工资、各种福利、长短期激励等。所有薪酬项目可划分为两类：固定薪酬和浮动薪酬。 固定薪酬与企业经济效益、 员工工作业绩表现不相关， 是员工固定获得的薪酬， 包括基本工 资、津补贴、保险、福利等；浮动薪酬相对固定薪酬而言具有风险性，浮动薪酬通常数额不 固定且具有不确定性，通常与企业经济效益、员工业绩表现挂钩，浮动薪酬包括绩效工资、 奖金、长期激励等。 在企业薪酬体系设计中， 常常需要考虑各职位固定薪酬与浮动薪酬的比例关系问题， 也 就是薪酬弹性设计。 一、三种薪酬弹性模式 根据薪酬弹性的大小将企业薪酬模式分为三种： ①高弹性薪酬模式， ②调和性薪酬模式， ③高稳定性薪酬模式。下图是不同薪酬模式弹性的参考建议： 薪酬模式弹性 高弹性模式 调和性 高稳定性 固定薪酬比例较小，浮 动薪酬比例较大 员工大部分收入相对稳 定，固定薪酬与浮动薪 酬比例比较适中 固定薪酬比例很大，浮 动薪酬比例很小 固定薪酬 0-60% 60-80% 80-100% 浮动薪酬 40-100% 20-40% 0-20% 三种薪酬模式各有其特征， 比如高稳定性薪酬模式， 员工忠诚度强， 但是其低浮动薪酬， 会导致员工干多干少一个样，激励效果差，员工易丧失积极性。 三种薪酬弹性模式具体特征对比如下表： 薪酬弹性模式 高弹性模式 调和性模式 高稳定性模式 与业绩挂钩程度 强 中 弱 激励效应 强 中 弱 员工主动性 强 中 弱 员工压力 大 中 小 员工忠诚度 弱 中 强 员工流动率 大 中 小 二、不同职位的薪酬弹性设计 在企业中，不同职位的薪酬弹性不同。具体采用哪种模式，必须根据该职位的职位特点 来选择。首先分析其职位特点， 从职位弹性 （任职者能力、 能动性等对职位绩效的影响程度） 和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度） 分析，然后再考虑组织特征和其它相关因素。 首先 ，分析该职位的职位弹性和职位影响，可建立一个二维矩阵，形成四个象限（如附 图）。 （1）职位弹性大、 职位影响大则落入第一象限， 宜采用弹性薪酬模式， 如中高层管理人员、 销售人员； （2）职位弹性大、职位影响小则落入第二象限，宜采用调和性薪酬模式，如研发人员； （3）职位弹性小、职位影响小则落入第三象限，宜采用高稳定性薪酬模式，如职能管理人 员； （4）职位弹性小、职位影响大则落入第四象限，宜采用调和性薪酬模式，如质检人员。 职位弹性 高 高级管理人员 研发人员、 买手 销售人员 职位影响 低 高 职能管理人员 质检人员 、生 产、物流 低 其次 ，考虑组织特征对薪酬弹性的影响。 应根据每个企业业务发展阶段、 企业文化等因 素而定。 对于在创业期和高速发展期的企业， 浮动薪酬比例应更高 （一般在上述模式基础上 上浮），主要目的是鼓励创业激情，提高激励；而稳定或稳定发展的企业，浮动薪酬比例应 降低（一般在上述模式基础上下浮） 。 最后 ，还应考虑该职位业绩的可量化程度、 该职位的总体薪酬水平等其它相关因素。 职 位的业绩可量化程度越高， 则浮动薪酬比例应更高， 如制造企业的一线工人， 尽管其职位弹 性大、 职位影响小， 宜采用调和性薪酬模式， 但其业绩的可量化性高， 所以企业常常采用计 件工资， 因此其薪酬的绝大部分是浮动的； 另外该职位总体薪酬水平越高， 则浮动薪酬比例 应越高。