管理诊断报告(XX公司).pptVIP

由于各种原因，XX员工存在收入不公平的感觉，这种不公平主要体现在三个方面：自我不公平、内部不公平和外部不公平 内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献 外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同 自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比 薪资结构不完善，没有体现工龄、厂龄、学历、技能等因素，年底奖金制度也不透明， 每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的薪酬挂钩 薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进 薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加 薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 XX集团没有一岗多级别的薪酬体系设计、没有形成多渠道的薪酬晋升通道 类别 职位 级别 基本工资 绩效奖金 总裁奖金 管 理 人 员 总经理 A1 3000 ? ? 副总经理 A2 2800 ? ? 营销副总经理 A3 2600 ? ? 部经理 A4 2400 ? ? 专 业 人 员 电脑程序设计 B1 2000 ? ? 业务员等 B2 1500 ? ? 会计等 B3 1500 ? ? 机修等 B4 1200 ? ? XX现有的工资体系 完善的多工资等级、多渠道晋升通道 薪酬结构单一，没有体现厂龄、工龄、学历、技能等因素。 目前XX的员工工资的晋升通道单一，没有设置除岗位以外其他的晋升通道，比如：技术职称等 多渠道晋升通道可以激发员工专精所长，使员工除去职务晋升外，也可以按照对公司的贡献得到发展体会和待遇提升。 针对一个岗位，XX仅仅设置了单一的工资，这样使得工作成绩出色的员工在基本工资这块得不到补偿。 XX集团没有形成完善的薪酬管理体系，薪酬管理存在两大弊端，没有对员工形成有效激励 薪酬模型设计和应用中最可能犯而又最不能犯的两个错误 平均主义 随意性太大 把所有的人都往一个模型里套，搞一刀切的平均主义。 后果： 使优秀人才的收入减少，使不优秀人的收入增加 没有根据地随意，每个人获得多少薪酬，本应该获得多少薪酬，毫无根据，老板说少就是多少。 后果： 这种企业的最后走向是大家都看钱干活，给多少钱干多少活，多给多干，少给少干，不给不干 有意见反映给领导，领导就会给你加薪水。 有的员工走了又回来，薪水马上会增加。 由于没有进行细致全面的工作分析，XX集团的薪酬体系的岗位工资设计完全凭直觉，由高委会讨论决定。 同一岗位能力有所不同的人岗位工资一样。没有在同一岗位设立不同等级。 工资没有涨幅，近年来一直停留在同一水平。 薪酬没有和考核挂钩，年底奖金奖励制度又不透明，因此薪酬无法起到持续的、直接的激励作用 虽然公司年底奖金很丰厚，但是由于考核不及时，薪酬没有与考核直接挂钩，员工工作没有得到及时反馈，因此对员工激励作用不强。 年底奖金制度不透明，因此受落袋为安心理的影响，员工具有不安全感，信息不对称对工作态度带来影响，造成员工不满意倾向增加。 在被调查的职能部门的人员和厂长及车间主任、总部的管理人员中，仅有27.59%的员工认为公司的年底奖金与工作业绩是紧密相关的 不知道年底奖金的发放的依据是什么。 你认为你的年底奖金与工作业绩相关吗？ 无论是否实行保密工资，工资、奖金制度要透明，并且能够严格来执行，消除制度之外的随意化 XX集团尚未给员工设立完善的福利保障体系 良好的福利体系的作用 福利体系不健全的弊端 吸引外部优秀员工 增加企业凝聚力、提高员工士气 增强员工忠诚度，对企业产生家庭感的情绪，有利于留住优秀员工，使其为企业长期发展做出努力 容易促发企业员工的短期行为发生。给企业带来损失 尤其是从事营销的人员，由于其工作在外，工作性质使他们对保险等福利的要求非常强烈。 良好的福利体系有时比高工资更加能够激励员工。为员工创造良好的福利津贴是企业以人为本经营思想的重要体现，也是政府所大力提倡的。 员 工 的 心 声 希望公司能在员工生活上多增加一些关心和投入。 希望公司建立福利保障体系，以提高员工工作积极性，解决员工的后顾之忧。 公司领导层一向要求员工能为公司付出多少就付出多少，但是他们有没有真正关心过员工生活最基本的问题呢？ 我们在外的营销人员非常没有安全感，现在交通事故这么多，真希望公司能为我们办理保险，我们大家对这个方面的需求都很强烈。 食堂卫生情况令人勘忧。希望公司在食堂的管理上可以透明。 XX的福利体系建设工作目前还仅仅局限在有限的几个方面 常见的福利类型 个人福利 国家公众假期 个人经济福利 强制型福利 非强制型福利 公共福利 医疗保险 失业保险 养老保险 内部医疗 培