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MBA学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 图l：从公司组织架构图 、AA公司人员测评方案设计 (一)AA公司人员测评指标体系的建立 能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质 耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素 质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系。只有在此基础上， 我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面地衡量人的能 力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要 素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素，身体素质包括健康状况 与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包 括专业知识与专门技能。 大家知道，测评指标体系解决的是人员测评中测什么的问题。在人力资源管 理中，指标是指“规定”所要达到的目标，是用人准则的具体化。测评指标也叫 测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。人员素质 测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试者的维度。完整地讲，测评指标 体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又 都具有自己的独立性．一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指 标体系反映了人员素质测评要检测的各个方面，是人员素质测评工作的框架基 础。 人力资源测评指标是人力资源评价的标尺，直接影响人力资源的流向和人力 资源的规格标准，所以人力资源测评指标设计应遵循以下原则： 6 MBA学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 l、针对性原则。由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同， 选择的测评指标也应有所不同。因此，在编制人员素质测评指标体系时，要针对 测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。如测评对象 是科技人员，其测评指标除了应具备的基本要素之外，还应具备一些特殊要素如 设计能力、实际操作能力等。如测评对象是管理人员，其特殊指标有决策能力、 组织能力等。 2、明确性原则。明确性原则是指每个测评指标内容要明确、直观、合理。 一个测评指标只能有一个明确的测评内容，不能模棱两可，含糊不清。如测评指 标“表达能力”就不明确，它没有一个明确的测评内容，不知道指的是语言表达 能力还是文字表达能力。所以，在进行“表达能力”测评时，应该区别语言表达 能力和文字表达能力。否则就会出现模糊不清的现象。 3、科学性原则。测评指标体系应以心理学、管理学、领导学等科学原理为 依据，运用科学的方法，结合企业实际特点来进行测评。 4、创新性原则。测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的 考核实践的基础上，吸收其合理部分，并有所创新和发展。另外，测评指标体系 还应体现新时期我国人力资源管理的新要求。 5、精炼性原则。从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚 地反映各类人员的各种素质结构。但是，实际测评实践告诉我们，测评指标越少， 越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。因此，素质测评指标体系要体现少 而糟的思想，把不能反映素质测评特点的指标和重复的指标进行删除，把最具有 代表性、最能反映人员素质测评的指标提取出来，从而使素质测评指标体系的内 容既完整又精炼。 人员测评指标体系设计的方法有多种，如工作分析法、素质图示法、专家调 查法、问卷调查法、胜任力特征分析法等。从从公司实际情况出发，遵循上述 原则建立AA公司人力资源测评指标体系。首先，通过对生产人员学历、工作年 限、工作性质等项目的总体分析，认为参与测评的员工的工作以体力性工作和智 力性工作相结合为主，他们对产量、质量、生产成本及交货期承担直接责任。因 为此次人员素质测评的目的是为了从现有人员中选拔基层主管，必须明确将来从 事的具体职位的客观要求，分析任职者要具备哪些素质，哪些素质是最重要的， 哪些素质是不需要的，这就需要采用工作分析法。 所谓工作分析法，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以 及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人 员的工作特点、工