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胜任素质模型在城商行人力资源管理中应用 【摘要】本文在分析城商行传统的人力资源模式已 经不适应城商行快速发展的需要的基础上，介绍了胜任素质 模型在城商行人力资源管理中发挥的作用；同时对胜任素质 模型在城商行应用中应当注意的问题作了说明。 【关键词】城商行胜任素质模型人力资源管理 城商行人力资源管理中存在的问题 我国城商行的前身是上世纪80年代初兴起的城市信用 社；20世纪90年代中期，中央以城市信用社为基础，组建 城市商业银行。近十年间，城商行获得了快速发展，截至2011 年底，144家城市商业银行总资产迗9. 98万亿元，在银行业 金融机构中占比为8.8%，小企业贷款余额1. 55万亿元，占 其企业贷款的比重迗47. 8%；在支持企业融资和消费金融方 面发挥了举足轻重的作用。 城商行现有的人力资源管理已不适应其快速发展的需 要。我国当前城市商业银行人力资源管理中存在的问题，本 文作者在调研成泰银行的基础上，查阅相关的最近五年间的 文献资料，总结如下： 1. 1人员素质总体偏低 城市商业银行大都数是由城市信用社和农村信用社改 制而来，从业人员大部分都是基于原有的信用社从业人员。 人员素质整体偏低，他们大都缺乏系统的金融专业知识，市 场敏感度低，这与城商行快速发展的良好态势不符，严重制 约着城市商业银行快速发展。 1.2人才培训机制效率低 目前我国的大多数的城商行内部还存在这样一种现象： 银行的有关部门忽视培训工作，这直接导致一部分城商行职 员盲目自满，对业务知识的学习和能力的提升不加重视，放 松自身的学习。同时培训缺乏需求分析，培训内容和城商行 员工需求，城商行自身需求不匹配，导致城商行员工学习动 力不足；最后，培训的效果缺乏检验，培训对大多数城商行 员工而言就是走走过场。 1.3人才招聘与选拔体系不科学 虽然近年来城市商业银行员工的整体素质有了较大的 提高，但总体上远不能满足城商行发展需求。在人员的招聘、 选拔上，大多数城商行不存在科学的招聘、选拔机制，招聘 和选拔取决于，领导和人事部门的凭经验和拍脑袋，缺乏量 化的测评工具，难免会做成决策失误。此外，城商行的员工 通常也不明确自己的晋升空间，导致工作缺乏热情。 胜任素质模型在城市商业银行中的功用 胜任特征模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决 定性的作用。分别为城商行的人员招聘、人员考核、人员培 训以及人员激励提供了强有力的依据。 2. 1有助于有效开展城商行员工的招聘与选拔工作 传统的城商行员工选拔一般比较重视考察人员的知识、 技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质 来挑选员工。基于胜任特征的选拔正是帮助城商行找到具有 核心的动机和特质的城商行员工，既避免了由于人员挑选失 误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。研究城商 行员工的胜任力模型可以用来指导城商行员工的招聘要求 的设定。通过对岗位胜任特征的有效甄别，建立胜任力模型， 并以此模型为基础选拔城商行员工，确保城商行能够选择合 乎标准的人才，提高候选人员未来在岗位中的适应性，可以 降低直接选拔成本以及将来的人员流失成本。 2.2有助于有效开展和实施城商行员工的培训与开发计 培训的目的与要求就是帮助城商行员工弥补不足，从而 达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收 益最大化。基于胜任特征分析，针对岗位要求结合现有人员 的素质状况，为城商行员工量身定做培训计划，帮助城商行 员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢突出培训的重 点，省去分析培训需求的繁琐步骤，杜绝不合理的培训开支， 提高了培训的效用，进一步开发城商行员工的潜力，为城商 行创造更多的效益。 2. 3可以科学的对城商行员工进行绩效考核 胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标， 以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系 统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映 员工的综合工作表现。建立城商行员工的胜任素质模型，对 于工作绩效不够理想的城商行员工，根据考核标准以及胜任 特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到 城商行对员工的期望。 4可以对城商行员工进行有效激励 通过建立城商行员工的胜任特征模型能够帮助城商行 全面掌握员工的需求，有针对性地采取城商行员工激励措 施。从城商行激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找 到激励管理层员工的有效途径与方法，提升城商行的整体竞 争实力。 胜任素质模型在城商行的应用中应当注意的问题 3.1首先应当在建立员工胜任素质模型之前，弄清胜任 素质模型的构建的前提条件 对于任何企业来说，建立胜任素质模型的必须具备的前 提包括以下几个方面：清晰地战略规划、一定数量的样本、 明确的绩效标准、较高素质的人力资源管理者等。因此在城 商行引入胜任素质模型应用到员工的人力资