三大国外离职模型.pdfVIP

摘 要：离职模型的构建是许多雇员离职研究学者研究的重点，主要从个体层面来研究雇 员离职的决定因素， 进而试图揭示雇员作出离职决策的过程。 雇员离职研究史上有三大主流 离职模型，他们是 Mobley(1979) 扩展的中介链模型、 Steers Mowday(1981) 模型和 Price-Mueller （2000 ）模型。 对三大主流离职模型进行了介绍和归纳， 并总结了这些模型对我国雇员离职 研究的启示。 关键词：雇员离职；主流模型； Price-Mueller 模型 1 三大主流离职模型简介 1.1 扩展的 Mobley 中介链（ 1979）模型 Mobley 和他的同事在 1979 年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型 —— 扩展 的莫布雷中介链模型 （见图 1），它将 March 和 Simon 模型、 Price 模型和 Mobley 中介链模 型进行了结合，以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。 该模型认为，雇员打算辞职继而从组织中真正流出，主要取决于四个因素 : （1)工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。 前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观， 而给他的带来的满足程度。 如，一个热爱书 籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意， 而对公关部经理的工作却十分恐 惧和厌恶 ;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后，所得到的感觉。 （2) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满，或 觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时， 仍然有可能会从原有企业流失。 因为他 会考虑自己将来在本企业的发展， 是否还有比外界更大的空间， 或者说是否会更加满足。 如 果是， 而且实现内部流动或晋升的机会比较大，那么他就不会从原企业流失。而相反， 如果 一个雇员对现有的工作感到满意， 但对企业内部未来的预期却不甚理想， 则他也会积极在外 界寻找新的机会 ,或者在本企业暂时停留，消极怠工，形成雇员的隐性流失。 （3) 对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意，或对企业内部流动 的期望并不高的雇员， 也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高， 而并不 做辞职选择 ;相反，对现有工作感到满意，或对企业内部流动持积极态度的雇员，也许会因 为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。 （4) 非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位，以及一些不可测 的偶然因素， 也可成为企业雇员离开企业的原因。 特别是将自身的主要价值与工作联系不大 的人员的离职主要依赖于该因素， 而不是前面三个因索。 而且，多数雇员在作出离职决策时， 都会考虑到与工作无关的一些因素， 如他对家庭的定位、 对生活方式和地理的偏好、 宗教信 仰、文化、 对体育运动的要求及其他社会价值等， 这些非工作因素与工作有关的价值是相互 影响的。 只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人， 才会较少考虑这些因素， 其离职 主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的 ( 内部或外 部) 工作价值的判断。 1.2 Steers和 Mowday(1981) 模型 Steers 和 Mowday(1981) 模型是在 Price(1977)