论我国中小学人力资源管理中的激励模式和效率的关系.docVIP

PAGE PAGE 1 论我国中小学人力资源管理中的激励模式和效率的关系 　　摘要：随着中国正式加入WTO，中国企业面临着全球经济一体化的冲击，将与越来越多的外资企业竞争。在如今日益竞争的年份，如何规范公司的治理结构、提高企业的经营效率、最有效地激励和使用人才，将是未来企业生存和发展的关键。由企业想到我国中小学管理模式，普遍在存着激励不够和人才浪费的现状，教师的工资直接与教龄或职称挂勾，甚至资金也是执行平均分配的奖酬制度，根本无法调动起教职员工的工作积极性。长期以来，由于种种的激励不力，使得教职员工的权益无法得到很好的保障，人才慢慢走向了激励模式更健全、发展舞台更大的私人企业，流失了大量的积极性人才，而留下的一般是满足现状的、得过且过的、甚至于年龄偏大的，严重影响了教职队伍的整体素质与活力，在一定时期给我国的中小学稳定发展产生了很大的压力。 　　关键词：WTO改革中小学人力资源管理激励效率 　　一、我国中小学人力资源管理与企业管理存的差异 　　按照人力资源管理的理论，人力资源管理具有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。而激励是完成其他三项目标的基础。只有解决了激励问题，才能够使中小学教职工在工作中充分体验到自我实现，从而认同和接受教学目标，保证学校协调统一地运转。试举我国中小学人力资源与企业人力资源管理中存在着一些差异： 　　第一、管理目标不同。我国中小学管理的目标是追求公共利益，是受政府以公众委托人身份提供对当地孩子的教育与服务；而私人企业部门则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。 　　第二、成员行为取向的不同。中小学的教职工工作人员，由于机制的原因，其行为有一种保守趋向，事不关己、高高挂起，不求有功、但求无过的心态；在私人企业组织中的员工更加趋向于创新，这与市场的竞争压力有关。 　　第三、管理重点不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面。相对而言，我国中小学人力资源管理中比较关注人力资源选取环节；而私人企业则更重视人力资源的选用后的开发环节。 　　二、我国中小学人力源管理中激励方面存在的问题 　　当前，我国中小学人力资源管理建设发展很快，废除了领导干部终身制，在学校内部设置了比较完善的权力制衡机制，但由于中小学制度的稳定性和保守性，其管理上尤其是激励方面还存在比较多的问题。 　　（一）迷失的组织目标 　　组织目标的迷失包括两层意思。第一、是组织本身目标的错位和混乱。我国中小学对自身的使命定位更多是管制而非服务，并希望通过公众对自己的遵从来建立一种秩序，这种观念本身对于激励就是十分有害的；第二、是教职员工目标总是与组织目标严重脱节，对于组织的使命感和认同感上存在着普遍的缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致。 　　（二）僵化的流动机制 　　人力资源应当是一种有流动性的资源，而我国中小学长期以来对于人力资源的流动持保守态度，流动机制的僵化一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。当被激励者如果发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径。 　　（三）苍白和匮乏的激励手段 　　人力资源的激励都有正向和负向之分，通俗的理解就是“棒棒糖”和“大木棒”。人的需要可以分为外在性需要和内在性需要。外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足，如工作环境是否适应、领导是否看重、与同事相处是否和谐等；而内在性的需要满足则是通过工作活动中的体验才能实现，如：在工作中领会工作活动中的趣味、任务完成时的成就感、在工作中学习到自己想要的东西、成长自己等，满足此种需要的资源就存在于工作过程之中。 　　三、破解我国中小学人力资源激励与效率间存在的困境 　　结合上述，我国中小学管理如果不及时采取正确的人力资源激励模式，必将面临一些严重问题，接受市场的排挤；无法与有人才优势的单位竞争；出现处处被动的局面。企业的人才“瓶颈”若不改变，如果教职员工的激励措施不建立或不健全，也将无法接受广大学生家长的考验，最终将会被私立、贵族学校排挤，并逐出教育行列。 　　因此，在这种竞争激烈的环境下，谁争取了最有利的资源——人才，谁将取得激烈的的市场竞争的胜利。而中小学想要留住优秀的教职人员，必须建立富于激励的人力资源激励模式，挽留有用的人才，将是我国中小学生发展的根本。 　　（一）建立适合的绩效评估体系 　　现行的公务员以及事业单位的考核制度是工业经济下考核制度的延续，与新时期的人力资源管理要求相差甚远。主要表现在以下两方面：第一、考勤制度。在传统的人力资源考核中，教职人员的出勤状况是考核的主要内容之一。然而，在新的经济条件下，除了基本的出勤考核以外，对于工作的配合度、教学质量、学生的管理等也都应该例入其中。 　　（二）不再以精神激励为主的激励模式