人力资源3级5薪酬管理.docVIP

第五章 薪酬管理 加方框和加★为必须掌握的要点 薪酬的内涵P209：员工获得的一切形式的报酬。 相关概念P210：收入通常指员工所获得的全部报酬。 薪酬的货币形式包括：奖金津贴，工资，销售提成，福利，劳动分红。 工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 奖励：超额劳动报酬：红利，佣金，利润分享。福利：每位员工，带薪年假，各种保险。 非货币形式：表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授予。 薪酬的实质P210：组织对员工的贡献包括员工态度-行为-业绩所作出的各种回报。 直接薪酬和间接薪酬（福利）内容201311 P210： 外部回报P210指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括P210：直接薪酬和间接薪酬（公司向员工提供的：各种各样保险，单身公寓，免费的工作餐，非工作日工资）。 内部回报P210指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：参与企业决策，获得更大工作空间或权限，更有趣的工作，个人成长机会，活动多样化。 影响薪酬水平的主要因素P211：简答题 200705 201005 个人薪酬水平：职务或岗位、综合素质与技能、劳动绩效、工作条件、年龄与工龄。 企业薪酬水平：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。201311 最长劳动时间：劳动法规定，每天不超过8小时，每周不超过40小时。 薪酬管理的基本目标P211：留住优秀人才，肯定贡献回报，增强竞争力，结成利益共同体。 企业薪酬管理的基本原则P212： 对外具有竞争力 ②对内具有公平性 ③对员工具有激励性 ④对成本具有控制性 薪酬管理的内容P212： 1.工资总额管理（计划调整控制） 2.薪酬水平控制 3.薪酬制度设计与完善. 4.日常薪酬管理工作 内容P213：薪酬调查，激励计划，薪酬状况，人工成本，薪酬调整。 工资总额的准确统计为国家：计算经济补偿金，了解人们的收入水平，计算有关保险金，了解人们的生活水平，计算离休退休金提供了重要依据。 企业薪酬制度设计的基本要求：P214 ①体现保障、激励和调节三大职能 ②体现三种劳动形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ③体现岗位差别：技能、责任、强度和条件 ④建立劳动力市场的决定机制 ⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系 ⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。⑦构建相应的支持系统。 衡量企业薪酬管理制度的标准：P214： 感知度，认同度90%，满足度。 90%以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215：综合分析题 ①岗位薪酬调查（高75%-低25%） ②岗位分析与评价 ③明确掌握企业劳动力供给与需求关系 ④明确掌握竞争对手的人工成本状况 ⑤明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 ⑥明确企业使命、价值观和经营理念 ⑦掌握企业财力状况 ⑧掌握企业生产经营特点员工特点 设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括： 薪酬支付形式设计，薪酬项目的比例，薪酬项目的构成，工资等级标准设计。 制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确： 企业的战略目标，关键成功因素，实现战略的计划，核心的竞争力，实现战略的措施。 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。P216 简答题200811制订最低工资标准参考因素P216 常用工资管理制度制订的基本程序：P217 岗位工资或能力工资制定程序 奖金制度的制定程序：总额，分配原则，对象范围，计算方法。 工资奖金调整的方式P218：①奖励性调整 ②生活指数调整 ③工龄工资调整 ④特殊调整。 工资奖金调整的设计方法P218：简答题200911 入级-定资-降级维持-未降调整-整理问题完善 工作岗位评价 工作岗位评价的基本理论：P222 按照预定衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件，劳动环境等方面所进行的测量评定。 工作岗位评价的特点：P222： 工作岗位评价的原则：P223：对岗不对人，员工参与，结果公开。 岗位评价的功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。 3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。 工作岗位评价的主要步骤P224-225： 简答题201005 ①将全部岗位划分为若干个大类 ②收集有关岗位的各种信息