知识型员工薪酬管理.pptVIP

* 包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利 * * * * * * * * 知识型员工薪酬管理 * * 工厂管理实务 什么是知识型员工 知识员工指的是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。 * * 知识员工的特点 1.知识员工具有更大的潜在价值。他们主要运用知识和技术对企业做出贡献，这些知识和技术是企业市场竞争力的主要源泉。 2.创造性鲜明，自主性强。知识员工所从事的不是简单重复性的工作，而是依靠自己的智慧进行创新活动。他们强调在工作中自我引导，不喜欢受制于人。 3.劳动复杂性高，劳动成果无形化。这里的复杂性包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。知识型员工产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。 * * 4.流动意愿强。如果他们服务的组织不能与个人职业生涯规划相吻合，他们经常会选择离开。 5.在需求方面，知识员工追求公平、自由的竞争气氛，成就动机强，追求卓越，崇尚智能，蔑视权威。 * * 知识型员工薪酬现状及问题 受传统影响,员工基本工资与知识型员工工资无较大区分性,这种情况必然会对知识型员工的积极性,主动性,创造性产生消极影响 缺乏有效的业绩评估机制,考核结果与薪酬管理缺乏联系,使业绩考核经常流与形式,绩效薪酬难以建立 * * 北京太和企业顾问有限公司调研了高科技,消费品等43个行业发表了年薪酬报告,该报告通过对包括行业基准岗位市场薪酬数据分析,不同行业年度间薪酬,揭示出我国知识型员工的薪酬结构与其他员工一样,趋与简单.浮动薪酬,绩效薪酬所占比例偏小. * * 适应北京高新产业发展的人才机制研究对高科技企业员工激励制度调查报告如下 结果表明员工对金钱的满意度是5个当中最低的 * * 薪酬管理失败案例 普华永道中国区”罢工”事件 2004年四大会计师事务所的好年景，中国区业务增长迅猛，每家事务所几乎都大幅增加了薪金，普遍上调30%以上，其中最高的几乎增加40%～50%。而由于业务量大幅增加，普华永道的员工也比去年忙了许多，薪金却停滞不前, 巨大的工作量让多数员工感到他们的付出与收益不成正比。 * * 普华永道的薪酬规则是：初级员工按规则支付加班工资但没有年终分红，高级员工和经理以上的管理层不支付加班工资，但给予年终分红作为补偿。 虽然这次普华永道高级员工“起事”时抱怨工作负担太重，但工作负担沉重一直是四大会计师行的工作特点，并不新鲜。其实直接原因来自两点：第一，经理以上的管理层不支付加班工资而给予分红是普遍认可的管理制度，但不属于管理层的高级员工也用这一套规则并不适合。第二，高级员工所得到的总收入反而比初级员工更低，“职位升了，收入却降了”，这在普华永道高级员工里并不鲜见。 * * 薪酬管理实际上是资源合理配置问题 资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。 * * 对知识员工的薪酬战略 一.对知识员工的基本薪酬原则 二.实施全面薪酬战略 * * 基本薪酬原则 1.战略导向原则 2.透明原则 3.公平原则 4.注重能力导向与绩效导向原则 5.长短期激励相结合原则 * * 战略导向原则 是指将企业薪酬体系的构建，与企业发展战略有机地结合起来，使企业的薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。 * * 透明原则 从经济学角度来讲，信息的对称性与最大化是个体做出利益最优决策的前提；从管理心理学的角度来讲，员工了解目标的期望值和效价，才能产生更强的激励力量。这对自我意识较强、文化素质较高的知识员工更是如此。 * * 公平原则 包括外部公平性、内部公平性和自我公平性。 * * 注重能力导向与绩效导向原则 由于知识员工特别注重自身能力的提高与成长，能力导向型的薪酬能激发知识员工不断学习，而他们所具有的能力与知识又是企业得以发展的重要动力，所以这将取得双赢的结果。绩效导向型的薪酬，不仅要把事后的薪酬支付与事前的绩效考评结果挂起钩来，并且在制定薪酬体系时，要特别注意和强调薪酬对绩效的事前导向功能及决定作用，使员工产生较好的预期行为。 * * 长短期激励相结合原则 知识员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员