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第二节 生涯规划理论及其发展历史 一、生涯规划理论 1.特质因素论（trait-factor theory） 代表人物：弗兰克·帕森斯、威廉森（Williamson） 早期的特质因素论源自帕森斯“人职匹配” （matching-men-and-job）的概念。 特质因素论认为个人特质，都可以用心理测验等客观的方法测量出来，从而勾勒出一个人的潜能。 特质因素论具有重视“个别差异”与“职业资料”的优点，但是它预设了一个前提。 特质因素论就是要求：一个人在做职业的决定与 选择时，必须先做好知己、知彼的工作。 一、生涯规划理论 2.当事人中心”的非指导学派（client－centered nondirective approach） 代表人物：帕特森（Patterson） 卡尔·罗杰斯于20世纪40年代向治疗者万能的传统 辅导方法发起挑战，创立了“当事人中心”的非指导学派。 帕特森于1964年提出一个清晰可解的当事人中心辅 导模式，将当事人中心的论点用于生涯的诊断、过程与 结果之中，是一个兼具时代性与创新性的生涯辅导方法。 罗杰斯也完全反对诊断，他认为所有当事人的问题 只有一种，那就是“自我”和“经验”的不一致。图1-7说明 自我和经验间的不一致，所有的圆圈均没有重叠，表示 两者没有协调一致。 一、生涯规划理论 当事人中心的生涯理论目标 格鲁姆认为在于解决教育和职业问题，使 当事人在生涯发展中不断地促进自我概念和职 业角色的协调；帕特森认为在于帮助一个人统 整自我及其在工作世界中的角色，并且考虑其 自我概念与现实自我是否一致，以达到自我的 满足，并造福社会。 一、生涯规划理论 3.心理动力论（psychodynamic approach） 代表人物：鲍定（Bordin） 心理动力论的理论基础源自精神分析学派，该学派 探讨的是个人内在的、深层的动机与情绪。 心理动力论一方面强调人类的职业选择具有潜藏的 心理动机；另一方面则强调职业研究的发展特性。 鲍定通过分析会计员、作家、心理学家、铅管工、 物理学家、工程师等职业，创造出“需要—满足” （need-gratification）模式。 一、生涯规划理论 4.生涯发展论 代表人物：舒伯 生涯发展论是综合许多流派而建立起来的。 舒伯根据布尔赫勒（1933）的生命周期观点和列 文基斯特（Lavighurst，1953）的发展阶段论，提 出一个诠释职业发展的新模式：生涯发展论。 1957年，在他与巴克拉奇（Bachrach）合著的 《科学的生涯和职业发展理论》（Scientific Careers and Vocational Development Theory）书 中，又扩展为12项基本主张。 一、生涯规划理论 舒伯认为可以依据年龄将每个人生阶段与职业发展 配合，并且每个阶段各有 其发展任务。他将生涯发 展阶段分为五个阶段（见 图1-8）。 一、生涯规划理论 生涯发展的五个阶段与发展任务，如表1-1所示。 一、生涯规划理论 一、生涯规划理论 1976—1979年，舒伯除了原有的发展阶段理论外， 又加入了角色理论，从而提出一个广度与深度都更佳的 生活广度、生活空间的生涯发展观（life-span, life-space career development），并以“生涯彩虹图”（life-career rainbow）表示此理论（见图1-9）。 一、生涯规划理论 5.类型论（typology theory） 代表人物：约翰·霍兰德（John Holland） 一、生涯规划理论 六大类型的英文字首，可按照一个固定的顺 序排成一个六角形：RIASEC（见图1-10）。 霍兰德六角型模式的特点 1.一致性 2.区分性 3.适配性 一、生涯规划理论 6.生涯决定论 代表人物：吉列特 吉列特在1962年以及克拉克（Clarke）、吉 列特和列文（Levine）于1965年利用布鲁斯 （Broos）、克隆巴奇（Cronbach）和格列塞 （Gleser）的工作为蓝图，发展出职业决策的理 论模式。 决策的基本准则在于选择有利因素最多而不 利因素最少的方案（途径）。 一、生涯规划理论 7.超个人心理学（transpersonal psychology） 《