如何面试界定和留住你的核心员工.ppt

如何: 面试、界定和留住你的核心员工? ---HR如何面试、界定和留住你的核心员工? 志同道合 助人达已 主讲人： 二零壹柒年六月二十九日 修改 目录 10分钟面试核心员工 界定核心员工的三个标准 留住核心员工的三种方法 2019-6-15 智德和融 精诚致远 3 10分钟面试核心员工 CONTENT 内容 大纲 1 留住核心员工的三种方法 3 2 界定核心员工的三个标准 2019-6-15 智德和融 精诚致远 4 修改 一.10分钟面试核心员工：一聊二讲三问四答 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。 这是为什么呢？ 1.一般面试就是问几个常识性基础问题，然后就凭感觉了。 2.有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，有时候也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 5 这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。 作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。 之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适覆，看起来也就很少有“个性差异了”。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 6 任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后，企业往往发现找到的人并不理想。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 7 修改 这是为什么呢？ 1.一般面试就是问几个常识性基础问题，然后就凭感觉了。 2.有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，有时候也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工的招聘，就很难奏效了。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 8 修改 这种面试一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题，作为HR，对应聘者几乎没有什么感觉，对其的内在思想和基本能力，更是一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是HR用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适覆，看起来也就很少有“个性差异了”。 一.10分钟面试核心员工 2019-6-15 智德和融 精诚致远 9 一聊 二讲 三问 四答 一聊 HR聊； 聊与招聘职位相关的内容； 聊3分钟； 2019-6-15 智德和融 精诚致远 10 谁聊？聊什么？聊多久？ 作为一名专业的HR，应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。 为什么要采用HR聊的形式呢？ 聊不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话；聊是在小范围内，在轻松的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真是水平，否则过于一本正经，应聘者会有反感 2019-6-15 智德和融 精诚致远 11 二讲 谁讲？讲什么？讲多久? 当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。 尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 12 为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？ 这是由应聘者和HR的心里状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心里状态，因而不可能平静地聊。 如果应聘者能够和HR轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。 2019-6-15 智德和融 精诚致远 13 应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。 更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。 关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历