人力资源战略与计划概述.ppt

北方工业大学 赵继新 第3章 人力资源战略与计划 人力资源战略计划 人力资源供求预测 人力资源计划的控制与评价 引入思考 你的企业是否有清晰的HR规划？你了解到了什么？ 如果企业没有人力资源计划、或者人力资源计划不合理，会出现什么问题？ 如果你企业因为经营问题订单不足，需要压缩成本，你怎么做？ 如果你企业销售额增加人员不足，这时你想到什么办法？ 战略的朴素理解 1、行为角色理论 员工的行为是战略和公司绩效之间的中介变量。企业战略的成功需要一整套配套的员工行为。战略人力资源管理能引导出这些行为，从而帮助企业实现战略。因此，不同的组织战略会采用不同的人力资源管理实践，以引导和控制组织需要的员工行为。 2、资源基础理论 企业的竞争优势主要来源于企业的内部资源而不是外部环境。 一种资源如果能成为可持续竞争优势的来源，这种资源必须是稀缺的、有价值的、难以模仿的和难以替代的。 人力资源对企业来说具有价值性、稀缺性、难模仿的和结构化的特点，所以可以成为可持续竞争优势的来源。 3、一般系统理论Wright和Snell（1991） 4、人才结构理论 人力资源战略管理的思考模式 1、环境对HRM的影响 政治环境 经济环境 法制环境 国家文化 劳动力市场 举例：日本环境对企业人力资源管理的影响 --长期雇用 --年功序列 --和谐劳资关系 --团队主义 --精神激励 行业对HRM的影响 制造业 服务业 高技术行业 制造战略 成本领先 --强调企业内部系统的有效性，降低员工人力资本在企业绩效中的作用。强调标准化政策和流程的行政型人力资源管理是最适合的。 质量优先 --需要员工的技能，重视提升员工人力资本的人力资源系统比较适合。 创新战略需要高度创造性、长期导向、高度合作、风险导向的行为。 这就要求企业选拔高技能的员工、给员工充分的工作自主权、较低程度的控制、对人力资源进行大力投资、允许甚至奖励试验和失败等。 采用创新战略的企业在人力资源管理上有以下特征：不同小组或者个人之间的工作存在高度互动和合作；绩效考核倾向于基于长期和团队；工作设计鼓励员工掌握多技能；薪酬体系重点强调内部公平，工资可能不高，但是薪酬组合自由，允许股票期权等手段；宽广的职业通道设计，鼓励多技能开发。 2、业务发展阶段 起步阶段 快速成长阶段 成熟阶段 衰退阶段 3、人性假设和管理理念 基于控制的人力资源管理模式 --管理思维 --适用条件 基于承诺的人力资源管理模式 --管理思维 --适用条件 4、员工特征 知识型员工 普通员工 员工代际特征 现代人力资源管理的基本原则 战略导向 分层分类 能力导向 人力资源计划的实质 确保企业在适当的时间获得适当的人员(数量、质量、层次、结构等），实现企业人力资源的最佳配置，使组织和员工双方都能得到满足 1 对人力资源战略计划的理解 1.1 人力资源计划是诊断人力资源管理效果的核心标准 现在我们的情况怎样：组织内外部考察 我们的目标是什么：差距 我们怎样才能实现目标：整合资源、建立体系 我们做的如何：是否实现目标，重新制定战略 1.2 人力资源计划的概念 预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程 注意不仅仅是数量提供,而且包含人力资源人员补充、分配、提升、教育培训、工资、保险福利、劳动关系、退休 1.3 人力资源计划的原则 充分考虑内外环境的变化 注意企业战略与人力资源计划的衔接 使企业和员工共同发展 1.4人力资源规划的内容 1.7 人力资源计划的内容（具体） 人员补充规划 规划目标：优化结构、满足组织对人力资源数量、类型和质量的现实需求 相关政策和措施：员工自然变动预测和规划、冗员和不合适者变动或解聘规划、新员工补充来源和招聘规划、职位工作分析 1.7 人力资源计划的内容（具体） 人员使用和调整规划 规划目标：部门人员编制和人力资源结构优化、提高效率和用人的合理性、人员在组织内部合理流动 相关政策和措施：岗位调整和轮换、职位任用标准和上岗基本资格制度、范围与时间规定 1.7 人力资源计划的内容（具体） 人才接替发展规划 规划目标：建立适当的后备人才计划，形成人才库 相关政策：管理与技术骨干选拔制度、晋升职位管理办法和流程、未提升资深人员的安排和管理规划、员工职业生涯发展规划 1.7 人力资源计划的内容（具体