某公司人力资源管理设计方案汇报.ppt

考核的作用之一、考核结果作为确定员工绩效工资的依据 季度考核结果 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 年度考核结果 主要体现在岗位价值和技能上 季度考核结果 季度考核结果 月度考核结果 制 度 考 核 考核的作用之二、考核的结果作为人事变动的重要依据 包括诸如领导能力、 智力、态度等特有品质 基于业绩考核得分， 强调结果/成就 高 表现尚可者 考虑发展 中 低 业绩 不佳者 给予警告，提供有针 对性的发展支持 失败者 淘汰出局 表现一般者 保留原位 低 中 高 中坚力量: 进入下一个发展机会 中坚力量:计划提拔，并特殊指导 超级明星: 多方向快速提升 业绩 能力潜力 制 度 考 核 导读 工作概述 具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划 薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划 员工绩效 职务技能高低 工作环境 企业价值观 工龄企业龄 企业负担能力 地区与行业薪酬 劳动力市场 岗位评价 外在因素 内在因素 薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。 薪酬由不同部分构成，真正发挥其保健和激励职能 公司总经理、副总 经理、财务总监、 董秘适用年薪制 年 薪 制 收 入 = 固定工资 + 奖励年薪 + 附加工资 公司市场开发人员 实行提成工资制 公司本部一般人员 实行结构工资制制 提成工资制收入 = 固定工资 + 销售提成 +年底奖金+ 附加工资 结构工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资 + 年底奖金 +附加工资 薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构 月收入 = 收入 + 年底奖金 固定工资 + 绩效工资 基本工资 + 岗位工资 其他 补贴 + 保险 80% 20% 加大当期收入，及时对员工的贡献做出奖励 引进绩效工资，加大考核力度，绩效工资与考核结果挂钩 以岗位为基础，考虑员工技能因素 + 总经理奖金 + 其中，以岗位评价为依据的岗位工资是整个工资结构的基础 绩效工资的计算基数 加班费的计算基数 年底奖金的计算基数 事病假的计算基数 外派受训人员工资的计算基数 年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时考虑中通建设整体效益、部门绩效和个人表现 确定中通建设奖金总额 核定各部门的年终奖金总额 各部门完成工作目标的情况年度考核 根据中通建设整体效益确定 年度个人绩效考核 各部门奖金总额 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 ∑个人工资总额×个人考核结果 个人工资总额×个人考核结果 部门奖金总额 × = 中通建设奖金总额 × 部门考核结果 部门工资总额 × 部门考核结果 部门工资总额 × ∑ = 针对特殊情况，设立工资特区：目的、原则 目的 原则 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类人员专精所长，在自己专业领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位 管理职系 技术 职系 财会职系 行政事务职系 职级 x档 3档 2档 1档 x档 3档 2档 1档 x档 3档 2档 1档 工勤职系 销售/营销职系 步骤一： 将所有没有管理职务（经理/副经理，主任/副主任,分公司经理等）的人员按照工作性质分成5个职系：工程技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政事务职系，工勤职系； 步骤二： 根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定开发部对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对公司的贡献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个职称等级； 步骤三： 将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价的一个分数范围； 步骤