人力资源绩效管理的基本原理.pdfVIP

人 力 資 源 管 理 人 力 資 源 管 理 -- 360度反饋考評的原理及方法 -- 360度反饋考評的原理及方法 (管理人員年度考核辦法) (管理人員年度考核辦法) 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業以人為本 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業以人為本 導言 導言 由于現代組織面對前所未有的競爭﹐企業為了迎接挑戰 ﹐在經營戰 由于現代組織面對前所未有的競爭﹐企業為了迎接挑戰 ﹐在經營戰 略和運作模式上不得不做出重大的調整﹐如組織合并﹑重組﹑裁員﹑縮 略和運作模式上不得不做出重大的調整﹐如組織合并﹑重組﹑裁員﹑縮 減開支﹑新管理手段的運用等﹐這些變化使得原由企業雇佣關系發生根 減開支﹑新管理手段的運用等﹐這些變化使得原由企業雇佣關系發生根 本性的改變。員工以忠誠﹑遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不 本性的改變。員工以忠誠﹑遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不 复存在﹐在變革情景下的雇佣關系中﹐員工容易對組織失去信任﹐產生 复存在﹐在變革情景下的雇佣關系中﹐員工容易對組織失去信任﹐產生 強烈的工作不安全感(Job Insecurity),同時也會對組織內雇主不成比例 強烈的工作不安全感(Job Insecurity),同時也會對組織內雇主不成比例 的高額收入感到极為不滿。在這种情況下﹐員工會對組織失去了原由的 的高額收入感到极為不滿。在這种情況下﹐員工會對組織失去了原由的 忠誠和信任﹐不再象以前那樣努力工作﹐而且一部分員工開始出現工作 忠誠和信任﹐不再象以前那樣努力工作﹐而且一部分員工開始出現工作 倦怠(Job Burnout),變成 “沉睡的巨人”﹐甚至導致一些优秀員工自愿 倦怠(Job Burnout),變成 “沉睡的巨人”﹐甚至導致一些优秀員工自愿 离職的行為反映。因此怎樣在新形式下塑造新型的領導-員工關系﹐充分 离職的行為反映。因此怎樣在新形式下塑造新型的領導-員工關系﹐充分 調動員工的工作積极性 ﹐已成為科學管理研究的新課題之一。 調動員工的工作積极性 ﹐已成為科學管理研究的新課題之一。 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業以人為本 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業以人為本 一﹑績效管理的理論依据 一﹑績效管理的理論依据 (一)﹑績效管理的雙贏思想 ﹕ (一)﹑績效管理的雙贏思想 ﹕ 績效管理是調動廣大員工積极性的一項人力資源開發戰略。績效管理 績效管理是調動廣大員工積极性的一項人力資源開發戰略。績效管理 指管理者与員工雙方就目標及如何達成目標達成共識﹐并增強員工成 指管理者与員工雙方就目標及如何達成目標達成共識﹐并增強員工成 功達到目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務管理﹐它特別強調 功達到目標的管理方法。績效管理不是簡單的任務管理﹐它特別強調 溝通﹑輔導及員工能力的提高﹔績效管理不僅強調結果導向 ﹐而且重 溝通﹑輔導及員工能力的提高﹔績效管理不僅強調結果導向 ﹐而且重 視達到目標 ﹐促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。 視達到目標 ﹐促進員工實現工作目標和個人和諧發展的過程。 從員工個体來看﹐其成就需求﹑努力和目標的實現 ﹐需通過組織目標﹑ 從員工個体來看﹐其成就需求﹑努力和目標的實現 ﹐需通過組織目標﹑ 激勵考評的強化引導 ﹐可以轉變為基于組織目標的個人績效﹐也能達 激勵考評的強化引導 ﹐可以轉變為基于組織目標的個人績效﹐也能達 到個人目標。 到個人目標。 從企業組織來看﹐其發展目標需通過層層分解﹑落實到員工 ﹐并通過 從企業組織來看﹐其發展目標需通過層層分解﹑落實到員工 ﹐并通過 員工确認工作目標的績效﹑獎懲激勵 ﹐激發員工積极性 ﹐達到組織目 員工确認工作目標的績效﹑獎懲激勵 ﹐激發員工積极性 ﹐達到組織目 標和員工個人目標的共同實現的目的。 標和員工個人目標的共同實現的目的。 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業以人為本 人力資源﹕市場生產要素第一資源﹐企業