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第十四章 组织文化理论 第6章 组织文化 学习目的与要求 明确组织文化的含义和功能 把握组织文化的主要理论 知晓组织文化管理的内容 【案例】阿里巴巴的企业文化 [教学视频]马云:从梦想到成功创业 组织文化模型理论 沙因：组织文化的五个维度： ①人与环境的关系。有些公司认为它们是自己命运的主人，另外一些则比较温顺，愿意接受外部环境的支配。②现实和事实的本质。在如何获得可被接受的组织“事实”方面，不同的组织和经理所采用的方法也大不相同——通过辩论、独裁或简单地认为达到目标的方法就是正确的方法。③人性的本质。组织对于人性本质的看法各不相同。④人类活动的本质。西方传统上强调任务和完成情况，成功就是一切，而忽略了工作中也有需要冷静接受失败的一面。沙因建议另一种方法——“一直处于正在形成的过程”的“强调自我实现与发展”的方法。⑤人际关系的本质。 企业做什么？往哪里去？要做成什么样的企业？ 未来的理想图景是什么？我们的方向在哪里？ 企业的价值立场、价值主张是什么？企业的理念和精神是什么？ 企业提倡什么？反对什么？弘扬什么？抑制什么？ 处理与股东、员工、政府、社会、顾客、供应商、竞争对手等利益相关者的基本原则是什么？企业承担的社会责任是什么? 奥运三问:(1908年《天津青年》) 1、中国什么时候能够派运动员去参加奥运会？ 2、中国运动员什么时候能够得到一块奥运金牌？ 3、中国什么时候能够举办奥运会？ 文化维度系统理论(P.98) （1）权力距离(大／小) 是指一个社会成员接受在机构里和组织里权力分配不平等这一事实的程度。（容忍度） 在权力距离指数高的国家，人们往往倾向于接受等级制，其成员会视势力、操纵力及世袭权为权力的来源； 在权力距离指数低的国家，人们珍视平等，并视知识和尊重为权力来源。 文化维度系统理论 （2）不确定性规避(强／弱) 是一个社会对不确定性和模糊环境所感到的威胁的程度，并试图通过对事业提供更多的稳定性、建立更正式的规则、不容忍离经叛道的思想和行为、信仰绝对的真理和专家的学识，来避免这种状况的程度。 不确定性规避指数较高的文化往往难以忍受不确定,因而对新思想和新行为持怀疑态度,缺乏创新意识；反之，则易于接受反常规的思想和观点，乐于创新，善于变革。 文化维度系统理论 （3）个人主义与集体主义 强调个人主义的文化反映了一种以“自我”为中心的思维，强调自我或个人成就；而集体主义文化则反映了一种以“集体”为中心的思维，强调个人服从集体。 一般来说，权力距离指数高的国家，其个人导向性指数较低，而权力距离指数低的国家其个人导向性指数较高。 文化维度系统理论 （4）男性化与女性化 这一维度反映了社会对不同性别扮演角色的看法。男性化表明了一个民族在自信、工作、绩效、成就、竞争、金钱物质等方面占优势的价值观；女性化则在生活质量、人际关系、服务、施善和团结等方面占优势的价值观。 男性与女性文化间的差异可以用来解释一些管理活动中的现象。 文化维度系统理论 （5）长期导向与短期导向(P.98) 这一维度表明一个民族持有的长期利益或近期利益的价值观。具有长期导向性的文化和社会要求面对未来，注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约和储蓄，做任何事都留有余地。这种社会中的人，常想到的是目前行为对下几代人的影响。短期导向性的文化和社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，并注重对传统的尊重，注重承担社会的责任。 霍夫斯泰德的文化五维度 组织文化建设的现实 第10章 权力化程度 【小结】文化差异—霍夫斯泰德“五个维度”的国家文化模型 跨文化沟通的有效措施 不确定性规避 个人主义 男性主义 长期取向 不平等性是否存在—— A社会接受某些机构和组织间 B组织内上下级 它表明社会感受因不确定性和模糊情形而遭受威胁的程度与减少这种不确定性和模糊情形的努力 主要表现在果断、对金钱和物质的最求，不关心生活质量和其他人 指在一松散的社会结构中人们只关心他们自己及其直系亲属 对时间的基本取向 第三节 组织文化管理 一、组织文化的创建(P.99) 步骤： 管理层确定组织价值观； 建立组织愿景； 启动战略实施； 强化员工行为。 “看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的现实 使命宣言与 员工认知的落差 文化“虚”与“实”的冲突 价值观趋同和 文化的巨大差异 文化建设 中的现实 企业核心价值观研究表明：卓越企业的核心价值观正在趋同，聚焦于客户、以人为本、创新、团队合作、诚信等元素。 另一方面，不同公司文化差异却是