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如何科学实现岗位绩效考核与分配 如何科学实现岗位绩效考核与分配作者：张岚　 《中国医院院长》杂志社 2009-12-29 14:42:05 点击： 需要说明的是，岗位绩效考核与分配并不是无源之水、无根之木，它必须建基在医院绩效工资的预算总量和科室的绩效考核这两个前提之上，只有确定了医院绩效工资的预算总量，才能确定科室的绩效工资总量和人均绩效工资水平，进而确定岗位的绩效考核与分配。 确定绩效工资的预算总量2009年9月11日至12日，国务院总理温家宝曾在辽宁大连考察说到：“公立医院、社区医院实行绩效工资后，医生原有的工资待遇决不会降低，还会提高。”对于广大的社区卫生的同行来说，温总理的这句承诺无疑是个福音，而对于广大的二级、三级医疗机构来说，由于改革的复杂性和层次推进型，目前各家机构的绩效工资总额并不明朗，如果政府相关部门或地方政府明确规定医务人员的待遇标准或医疗机构绩效的工资总额，那么这些二级、三级医疗机构的领导者就没有必要大费周折，另起炉灶去制定新的标准和细则；如果上级部门语焉不详，那么各家医疗机构就应该兼顾医院整体发展、当年财务收支预算、单位上一年人力成本开支水平及上一年个人收入水平、本期工作量变化及床位占用率等多种因素来确定预算总量。 确定人均绩效系数 首先，需要确定四类科室中各类科室的人均绩效工资水平、系数以及科室与科室间的人均绩效工资水平及系数。所谓四类科室，主要包括临床、医技、医辅、职能这四种类型的科室，我们根据人员构成、技术难度、风险程度、历史因素等情况，本着先临床、后医技、再医辅及职能科室的原则，同时结合实际情况由高至低确定四类科室人均绩效工资及比例系数排序。 其中，临床、医技科室以上一年度科室绩效考核结果的高低顺序、科室在医院发展中的位置、科室整体实力等因素，结合科室的业务内容（如传染科、中医科等）、技术水平（如省级院级重点学科、非重点学科等）、风险程度（如脑外科、胸外科、急救科等）、劳动强度（如儿科、妇产科等）评价科室难度系数，由此确定当年人均计划绩效工资及比例系数；而医辅及职能科室可按照人员职称构成及科室重要性因素确定人均计划绩效工资标准顺序及系数。由此得出的结果即可作为各科室间计划绩效工资水平排序的依据。 其次，需要确定各类及各科室绩效工资总额。根据全院绩效工资总额、科室人均、科室间人均系数、科室人数可以计算出每个科室奖金总额。计算公式： 各类科室绩效工资总额＝全院绩效工资总额×各类科室系数×各类科室人数。 各个科室绩效工资总额＝各类科室绩效工资总额×科室间人均系数×科室人数。 各个科室应发人均数＝各科室绩效工资总额÷科室人数科室绩效工资=应发人均绩效工资标准×指标完成情况×人数 最后，可以确定月实际人均绩效工资标准。需要指出的是，应发数不等于实发数，需要经过绩效考核的干扰来确定实发数。按照平衡记分卡与KPI结合的4个维度的考核指标按月考核的结果计算。 细化科室绩效考核的内容 我们的科室绩效考核是以平衡记分卡为基础，从财务、内部流程、顾客、学习与成长这4个维度进行衡量，每个维度选取正向及反向关键指标（共8个方面）。以临床科室为例，其财务维度指标为经济效率与病人负担，顾客维度指标为病人信任度与零缺陷管理，内部流程维度指标为服务效率与服务质量，学习与成长维度指标为科研技术与员工成长。 财务、顾客、内部流程为月度考核指标，学习与成长为年度考核指标。依据平衡记分卡建立KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展，同时兼顾了对结果和过程的关注。 在指标的选取过程中，我们使用了KPI绩效指标考核法，从服务效率、服务质量、经济效率等综合指标，科学、合理地考核科室工作绩效并实施绩效分配。确定关键绩效指标原则要实现医院的发展及管理目标，满足政府、社会对医疗机构的要求。既体现综合质量考核情况，又体现管理控制的重点。每年结合年度工作重点可作适当调整。 我们进一步应用德尔非法筛选确定每个维度下的临床科室指标21个、医技科室指标13个、医辅科室指标11个、管理科室指标9个，并分别确定指标权重。形成科室平衡记分卡，同时以此作为考核个人的主要内容。 需要强调的是，医疗机构在初期使用时可以选用部分指标，对于临床、医技科室来说，其绩效指标中综合质量指标、成本控制指标、工作量指标（床位占用率）、工作效率指标（人均住院天数）、患者医药费用控制指标（药占比、每病人费用）六项可以作为关键绩效指标，而职能部门的考核指标中则应包含有综合质量指标及成本变动率指标