薪酬管理绩效考核自制.pptVIP

专业技术人员的薪酬管理 主要内容 一、专业技术人员的定义及特点定义:专业技术人员是具有专门的技术知识和经验或者专业技术资格证书的，主要从事脑力工作， 或者把握企业的整体运行状况，为企业的发展提供咨询建议或者谋略支持：或者直接从事专业技术研究开发工作，对企业的相对竞争优势产生重要的影响一类人。特点:（1）较强的自主意识（2）独立的价值观 （3）潜在流动能力较强（4）注重能力的持续提高 （5）薪酬结构不合理，不能有效满足需求 企业中员工的类型很多，不 同层次、不同类型的员工对薪酬结构的要求有较大的差异。 三、专业技术人员的激励性薪酬设计原则 合理设计薪酬标准 专业技术成长与薪酬增长相挂钩 薪酬的设计要体现出内部公平 短期激励和长期激励相结合 合理设计薪酬结构，满足专业技术人员的个性化需求 四、专业技术人员的薪酬设计 专业技术人员的事业成熟曲线及其薪酬决定 专业技术人员的薪酬水平 专业技术人员的薪酬结构 事业成熟曲线 事业成熟曲线对薪酬决定的影响 专业技术人员在刚刚进入劳动力市场时的初期阶段的薪酬增长速度会很快 事业成熟曲线反映出，专业技术人员所积累的专业知识和技术在刚 刚进入劳动力市场时是非常有优势的，再加上工作经验的逐渐丰富， 其工作能力提高很快，因而，这一阶段的薪酬增长速度会很快。 经过一定的发展阶段后，专业技术人员的薪酬会相对稳定在一定的水平上 经过一段时间以后，专业技术人员的工作能力提高速度逐渐减缓直至进入一个事业平台，此时，专业技术人员的薪酬也相对稳定在一定的水平上。 除了工作经验年限因素以外，专业技术人员的实际工作绩效差异也会导致他们的事业成熟曲线出现不同 专业技术人员的薪酬水平 ●在实践中，专业技术人员的劳动力市场价格不仅非常清晰，而且受供求影响的波动非常明显。如果其他企业所支付的薪酬水平明显较高，而且在知识和技能开发方面也不差，则专业技术人员出现流动的可能性是非常大的。 ●确定专业技术人员的薪酬水平的因素有：事业成熟曲线、外部薪酬数据、员工个人的知识技能水平及经验、员工的具体职位。 ●当企业薪酬的内部一致性与外部竞争性之间产生冲突的时候，对于技术人员的薪酬决策来说，外部竞争性的重要性会远远超过内部一致性的重要性。 薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬+其他 基本薪酬 基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬 可变薪酬 可变薪酬是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩挂钩的、不固定的薪酬。 间接薪酬 间接薪酬是企业为员工提供的不以工作时间为计量单位的福利或服务。 其他 基本薪酬（某企业专业技术人员薪酬实行草案） 基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 ●岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，通过对岗位 的评价 确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数 乘积既是该岗位 的岗位薪酬。 ●能力薪酬＝公司的标准能力薪酬基数×个人季度考核系数×个人岗位系数 ●工龄工资根据员工为企业服务的年限来计算 可变薪酬（某企业专业技术人员薪酬实行草案） 可变薪酬=考勤工资+绩效薪酬+项目进度奖金＋项目效果奖金 绩效薪酬＝公司当月实际效益基数×本人岗位系数×本人的当月考核系数。 项目实际进度奖金＝项目总的进度奖金×对应的项目进度考核系数 个人项目进度奖金＝项目进度奖金总额×项目总的考核系数×自己工作的权重系数× 自己负责项目内容进度的考核系数 项目效果实际奖金＝效果考核系数×项目效果奖金 个人项目效果奖金＝项目效果实际奖金×个人项目工作的权重系数×个 人项目工作的 考核系数值。 间接薪酬 指福利与服务，即非工作时间付薪、向员工及其家庭提供服务（如儿童看护、家庭理财资讯、工作期间的餐饮服务等）、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 双重职业发展通道 方向一：（传统道路）从从事专业技术工作转变到从事管理型工作。 方向二：继续从事专业技术工作。 共同点：两条道路，专业技术人员都同样具有薪酬增加的空间。 五、薪酬管理  （一） 薪酬的调整 薪酬调整分为公司工资总额调整和个别调整两种。 A、 薪酬调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争状况、 公 司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整。 B、 个别调整 个别调整主要有如下两种情况 1、 员工职务变动。 2、 根据绩效考核而进行的调整。 （二） 薪