试用期管新理环节的一些劳动关系问题.docVIP

第二期： 试用期管理环节的一些劳动关系问题 单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？- I W# c A- I. W3 H3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？+ t# o??D; L7 E+ Z. ^: Z5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？. S! L4 P) f6 D6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？: I/ z/ X1 K6 q2 Q( V6 }7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？% S g: r; g1 A2 f# {+ i `+ e2 G8 W* d9、《试用期辞退通知书》，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证，那么企业该如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 解决方案（1） 1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工？《劳动合同法》规定，劳动合同期限包含试用期，而且对于试用期的期限做了一些明确的规定。如果公司单独签订试用期协议，则违反了《劳动合同法》约定，很有可能会被视作为一次劳动合同的签订。/ g. _; f# J- x??C# C9 X如果直接签订劳动合同，只要证明员工不符合岗位要求，培训后仍不符合的，可以单解，无非支付经济补偿金而已。9 b, V e, a. Q7 _1 b t9 t2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险？9 _8 ^6 d) T2 }0 l同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，延长试用期的做法是不合适的。除非有一种情况，例《上海市劳动合同条例》规定的劳动合同中止的情况，仅适用于劳动合同试用期无法履行，双方约定暂时中止试用期，待能够履行时再次延续试用期。比如，试用期员工休病假等情形适用。% Z, q; F5 r??E ]5 O* _ F: O3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？ u; S??T7 t1 @ 属于非法约定试用期，因为仅能约定一次。9 E+ O1 u( S2 i2 O??W: m a3 b- N6 T+ c( ]+ o0 C% C7 N4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 ？试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？. y/ {! X3 M; |; Z. h+ l试用期满，辞退员工，到底要不要赔偿的问题，可能要分几种不同情况。如果试用期内证明员工不符合录用条件，则无需支付经济补偿金；如果按照劳动合同法规定的属于双方协商一致，则需要支付经济补偿金； ?4 ?5 Y2 V G3 [1 R如果是违法解除，则需要支付赔偿金（双倍经济补偿金）；5 {( d5 [ }0 e5 h; i试用期内，HR应该与用人部门商议后制定试用期考核指标及做好量化的数据收集，证明员工不胜任录用时约定的条件，应该及时提前三天书面通知员工，并制定交接手续，办理好离职手续。, _4 X% k8 H0 d??j/ ~* N3 ^1 P3 C- M! t4 Z: Q) M5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？这个问题与第四题类似，主要还是做好日常员工工作内容的记录及相关考核指标的实际数据收集工作。最好还能由员工本人确认签字为佳。3 H7 Q, w9 T0 l: x6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？7、“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”到底怎样表述，才避免企业解雇员工时引发法律风险？: [9 e% V( O$ E, x! H5 G我个人意见是不符合录用条件。8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？+ w/ s3 T U9 G \+ O招聘广告上的主要职责及任职资格、劳动合同、入职后提供