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企业激励薪酬契约探究：问题和出路 一、引言 基于市场经济环境，企业普遍存在所有权(所有者)与 经营权(经营者)相分离的现象。企业的经营者与所有者之 间存在利益不对称和信息不对称。这样，企业普遍存在逆向 选择和道德风险这两种基本的代理问题。为了缓解企业的经 营者与所有者之间的代理问题①，企业的薪酬必须赋予激励 功能并在薪酬契约“嵌入”激励因素。因此，企业激励薪酬 契约一直是学术界研究的一个重要主题。尽管学术界非常关 注企业激励薪酬契约这个看似简单但却是一个‘复杂且往 往令人困惑的主题(Gerhart Rynes, 2003),并取得丰 硕的研究成果，但是，很少有证据表明激励薪酬契约的有 效性” (Pfeffer, 1998)。更重要的是，这些研究成果非但 没有得出一致的结论，也没有充分揭示企业激励薪酬契约背 后的内在机理，反倒成为“激励薪酬契约之谜” (Gerhart Rynes, 2003)o有鉴于此，笔者在简要评述“企业激励薪酬 契约”现有研究成果的基础上，探索破解“激励薪酬契约之 谜”的思路。 二、企业激励薪酬契约：解决代理问题还是本身就是代 理问题 显然，制定企业激励薪酬契约的初衷是为了缓解企业的 所有权与经营权相分离而导致的代理问题，激励企业各层次 经营者努力为所有者做出贡献，创造出令人满意的绩效。如 此一来，企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度自然就是一 个检验的标准。如果企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感性 较高，就说明企业激励薪酬契约激励了企业各层次经营者努 力经营但并未创造出令人满意的绩效，从而缓解了企业所有 者与经营者之间的代理问题。于是，学术界开始研究企业激 励薪酬契约（尤其是上市公司的高管薪酬激励契约及其薪酬 结构）、薪酬差距与绩效之间的敏感度，涌现出许多研究成 果（如 Murphy, 1984； Lambert Larcker, 1987；李增泉, 2000；杜兴强、王丽华，2007等）。尽管这些研究成果并没 有得到一致的结论，但却说明了企业激励薪酬契约与绩效之 间的敏感度远低于预期（Bebchuk Fried, 2004 ）0为了探 寻企业激励薪酬契约与绩效之间的敏感度远低于预期的根 由，学术界开始关注管理权力对企业激励薪酬契约的影响 （如 Bebchuk et al. , 2002； Bebchuk Fried, 2003； Bebchuk Fried, 2004； Jensen Murphy, 2004；卢锐，2008；吕 长江、赵宇恒，2008；权小峰等，2010）。当前，管理权力 观点已经成为学术界解释企业激励薪酬契约以及激励薪酬 契约与绩效之间敏感度的重要依据。最优契约理论和管理权 力理论是影响企业激励薪酬契约的两种理论（Bebchuk et al. , 2002； Bebchuk Fried, 2003）o 最优契约理论认为, 股东（所有者）能够控制董事会，并能够按照股东价值最大 化原则设计企业激励薪酬契约。这种理论适合解释股权集中 的公司。管理权力理论则强调作为股东利益代表的董事与股 东之间本身也存在代理问题，董事会不能完全控制企业激励 薪酬契约的制定过程，经营者（尤其是高管）有能力影响自 己的激励薪酬契约，并运用权力寻租。这种理论适合解释股 权分散、存在内部人控制的公司。管理权力使得企业激励薪 酬契约未必与绩效挂钩，企业激励薪酬契约未必是解决代理 问题的工具。相反，企业激励薪酬契约可能成为代理问题的 一部分。由此引出一个重要话题：企业激励薪酬契约既是解 决代理问题的一种途径，同时也是代理问题的一个来源 （Jensen Murphy, 2004）o这样，原本试图解决企业‘两 权分离”而引发的代理问题的企业激励薪酬契约，由于管理 权力及其影响，不仅没能解决代理问题，相反，企业激励薪 酬契约本身可能就是代理问题的一部分（胡玉明，2006）o 总体而言，国内外现有研究文献主要研究企业激励薪酬 契约的激励功效，试图解释企业各层次经营者是“据绩受 薪”还是“无功受禄”。但并没有得出一致的结论，也没有 真正破解“激励薪酬契约之谜”，更没有真正回答“企业激 励薪酬契约是解决代理问题还是本身就是代理问题”这个 问题。 三、企业激励薪酬契约研究的问题：基于资本市场数据 现有文献绝大多数基于资本市场上市公司公开披露的 数据研究企业激励薪酬契约。诚然，资本市场上市公司公开 披露的数据便于获取，而且属于相对可靠的“硬数据”。但 就“企业激励薪酬契约”这个研究主题而言，其问题或局限 性也相当明显。 （一）只知其然，不知其所以然资本市场上市公司公 开披露的激励薪酬数据只是上市公司激励薪酬政策的结果， 难以揭示其制定激励薪酬契约的目的或依据和过程，研究者 难以清楚上市公司公开披露的激励薪酬数据的“来龙