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劳资纠纷风险分析与防范 北京市XXX人民法院 2012年8月 一、从争议发生阶段来谈风险与防范  （一）劳动争议五段图 A入职前 B入职初期 C劳动合同履行期 D劳动关系终结 （90%以上的案件 发生在终结阶 劳动争议五段图 段） E劳动关系终结后 （二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义 务）  1.应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞 行员、定向生）、就业歧视  2.不作为劳动争议案件处理  3.发生纠纷比例较低 （三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发  1.诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及 劳动关系解除期间。 （1）未充分审核劳动者资质、虚假简历 入职 （2）未就规章制度进行公示、告知 初期 （3）未及时订立劳动合同、确定工资构成 （4）未及时办理社会保险增员手续 劳动合同的签订  （1）防范  a、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做 到以下两个要件：  （a）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （b）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署 后以正式的书面劳动合同内容为准。  b、建立劳动合同签署制度  入职领取劳动合同（签收登记表）三天内签署—有异议 （填写异议单）。  （2）弥补与抗辩  a、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签， 以减少损失  b、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系 2.劳动合同履行期间的主要争议  大部分指向考勤 （1）延期支付工资、不足额支付 （2）业务提成、年终奖 履行 （3）带薪年休假 期间 （4）加班费、报销差旅费用 （5）调岗降薪、末位淘汰 严谨的考勤制度  （1）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定  A 电子数据容易修改，证明力较低  B 作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不 符合证据的形式要求  C 需要配合监控录像使用  （2）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大  A 带有个人姓名签到的考勤表最有效  B 考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低 用人单位应对加班工资做好下列功课：  A 薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作 时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间 工资作为计算基数。  B 需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有 申请加班批准后方视为加班。  C 薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少 争议。 3.劳动关系终结的方式 （1）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立 终结 （2）双方协商一致解除 方式 （3）用人单位主动解除劳动关系 （4）劳动者主动提出解除 （5）不辞而别、长期两不找