第四章-绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用.ppt

第四章 绩效管理 中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理 中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 绩效管理是管理者心中永远的痛。 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程。 绩效管理是一个循环过程：结果+过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 管理者为什么需要绩效管理 组织目标的牵引与传递。 组织目标的分解与责任承担。 沟通与授权：传达对员工的工作期望，各项工作的衡量标准以及工作权责。 了解信息把握员工：工作计划和项目执行情况、员工状况。 有效监控，及时发现问题并纠正绩效偏差。 员工为什么需要绩效管理 明确自己的绩效责任与目标（做什么、为什么做、结果是什么） 参与目标、计划的制定（组织的要求、目标必须达成理由） 寻求上司的支持与所需资源（责权、费用、工具、渠道等） 及时获取评价、指导与认同（好不好、是否满意、如何改进偏离） 获取解释的机会（消除误解、解释原因） 绩效管理体系与激励机制概述 没有考核，就没有管理 想获得什么，就考核什么 鼓励什么行为，就奖励什么行为(杜绝鼓励A行为 却奖励B行为） 人们可以不做你倡导的，但不会不做你考核的。 “绩效就是利润” “绩效就是规模” “绩效就是企业可持续发展的能力” …… “绩效是个人工作的成果” “绩效是个人工作的行为” “绩效是个人表现出来的素质” …… 任务绩效 情景绩效 绩效是什么？ 绩效考核与绩效管理 绩效考核是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效。 绩效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它是表现为一个有序的复杂的管理活动过程。 组织的驱动力 粗放管理 纪律管理 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360o考评方法 第四章 绩效管理 本章考情分析 试卷 题型 分值 基础知识 单项选择题 9分 多项选择题 6分 专业技能 简答题或综合题 15分 第一节 绩效考评的方法与应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第三节 关键绩效指标的设定与应用 第四节 360o考评方法 第四章 绩效管理 第一单元 绩效考评的方法 绩效考评的效标 效标：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 第一单元 绩效考评的方法 效标的类别 特征性效标：考量员工是怎样的一个人；侧重点是员工的个人特征。如，忠诚性、可靠度、沟通能力等 行为性效标：考量员工如何执行上级命令，如何工作；——对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要，如，态度等。 结果性效标：考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？常见的问题是若干质化指标较难量化。如，打字员可采用“每分钟输入字数”或“每千字差错率”测量其工作质量。 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 注重行为/过程 能获得个人有效信息 有助于进行指导和帮助 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步骤而忽视实际的工作成果 考核结果和行为的比较 工作成绩 工作态度 工作能力 60 40 30 30 40 30 50 20 奖 金 提 薪 晋 升 考核结果的应用 全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 优秀绩效如何产生？ 绩效考评方法的种类 行为导向型的考评方法： 主观考评法：排列法、成对比较法、强制分配法等； 客观考评法：关键事件法、强迫选择法；行为观察法等。 结果导向型的考评方法： 目标管理法、绩效标准法、短文法等 综合型的考评方法： 图解式评价量表法，合成考评法、日清日结法、评价中心法。 日清日结法的含义和特点 ——