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人才管理的新挑战与新思维 刘昕 一、 从人才战争到人才管理：美国人力资源管理的新趋势 20 世纪 90 年代之前，在人力资源管理领域中，“人才”的概念很少被提及，但是自20 世纪 90 年代末期，尤其是进入 21 世纪以来，人才一词在各种文献中出现的频率越来越高。 1997 年时，麦肯锡公司针对企业界即将面临的高管人员短缺问题做了一项名为“人才战争” 或“人才争夺战”（war for talent ）的研究。随后，在2001 年，研究者们出版了一本同名的 论著。从此以后，“人才战争”一词迅速走红，充斥各大报刊杂志甚至管理类教科书。此后 不久，另外一个词汇渐渐走进人们的视线，这就是“人才管理”（talent management ）。从某 种意义上来说，人才管理实际上是企业为了应对人才战争而不得不采取的一种回应性措施。 然而，在管理实践中，大家对于人才管理的理解仍然存在很多分歧。 人才管理的概念有广义和狭义之分，广义的人才管理实际上几乎涵盖了人力资源管理的 所有职能。但是它强调了在新环境和新形势之下，人力资源管理的流程、方法以及思路都发 生着变化。有人说，人才管理并非只是人力资源管理的另外一种说法，它代表了人力资源管 理职能的重要转型，它是一种从战略高度来看待员工的新方法，一种将流程和系统加以整合 的新途径。人才管理通常与基于胜任能力的人力资源管理实践有关，其主要内容通常包括： 绩效管理、领导力开发、员工队伍规划（发现人才差距）、招募等。此外，人才管理决策通 常是受到一整套组织核心竞争力以及与职位相关的胜任能力的推动的。 狭义的人才管理主要着眼于预测组织未来的人力资源需求，然后再制订相应的计划以满 足这种需求，这与传统人力资源管理中的人力资源规划有着相近之处。比如，安捷伦科技公 司原首席人才官，现任旧金山州立大学人力资源项目负责人的约翰·苏隶万（John Sullivan ） 教授指出，人才管理是一个组织在正确的时间和正确的职位上获得持续性的高生产率员工供 给的一个整体性过程。但是，人才管理和传统的人力资源规划职能在所面临的环境以及解决 问题的手段和方法方面，却存在着很大的差异。此外，人才管理的重心并不仅仅在于雇用到 最优秀的、有价值的员工，它也同样重视如何留住他们，如何把他们安排到合适的岗位上， 从而让他们的知识、技能和能力被组织充分利用。 对不同的企业来说，人才管理的对象的含义也不同。一些企业认为，人才管理应该是总 体上对人才进行管理的一种战略，它认为所有的员工都具有某种才干，因此，组织应当发现 这些才干然后有计划地去利用它们。而另外一些企业则将人才管理视为是对具有较高价值的 员工或“人才”实施的管理，当然，这里的“人才”并非是抛开组织和具体的岗位来界定哪 些人是“人才”，相反，这里的人才往往是相对于组织中的关键岗位而言的，它关注的是如 1 何吸引和留住那些能够填补对组织成功影响较大的那些职位空缺的人。 综合各种情况来看，我们可以认为，人才管理是西方发达国家的企业在新环境和新形势 下，主要为了获取和留住优秀人才而规划、实施的一系列整体性的人力资源管理活动。换言 之，人才管理的核心仍然是人才的吸引和保留问题。它一方面力图引起许多组织的注意，不 能只在吸引人才和雇用人才方面做出巨大的努力，但是却忽略保留人才；另一方面，它也提 醒各种组织，新时代的人力资源需求预测、以及满足组织未来人力资源需求的方法已经不同 与以往。 人才管理在国际上尤其是美国日益引起重视，其外部原因主要在于三个方面，分别是人 口结构的变化、经济全球化以及与知识型工作与知识型员工的新发展。 首先是劳动力队伍结构变化带来的挑战。一方面，美国人口结构的变化导致美国劳动力 队伍的年龄逐渐趋于老化。另一方面，新成长起来的劳动力又存在技能不足的缺陷，很多美 国企业可能会发现，即使是在经济不景气时期都难以雇用到高技能的员工。不仅如此，新一 代劳动力往往要求获得有更多的灵活性、更有意义的职位、更多的专业方面的自由度，还有 更高的报酬以及工作-生活之间更好的平衡，而与此同时，他们的工作稳定性却变得更差了。 在这种情况下，企业要想确保自己获得足够的人才来填补未来的职位空缺，就必须花更多的 时间来关注如何吸引、保留、储备年轻的劳动力，以及使用、监督、重新培训以及激励那些 年龄较大的员工等问题。 其次是经济全球化