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2013 年 10 月 HR 案例合集 2013-10-08 案例 【案例一】offer是否等同于劳动合同？ 【基本案情】 胡某是上海某公司的技术部高级主管，最近北京有家公司在招聘技术经理岗位，胡某经过面试后成功获聘并拿 到了公司发出的正式录用offer，说是国庆后到北京上班报到。胡某为此很高兴，请亲朋好友多次聚会，花费上万 元。国庆后胡某刚到北京，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。胡某大为恼火，向劳动仲 裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。这一主张能得到支持吗？ 【本案评析】 北京这家公司的做法非常不妥，有违诚信的市场原则，但是从劳动法角度，胡某的主张不会得到支持。单位发出offer，应视 为要约邀请，双方没有签订劳动合同，劳动关系还没有建立。Offer不等于劳动合同，这一点是确定无疑的。因此，用人单位发出 正式的书面offer时要非常慎重才行，要不就不发（以口头或电话通知入职等），发了就要尽量履约，否则，虽说不违法但有损企 业雇主品牌形象。 【案例二】这到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 【基本案情】 朱某是公司的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。HR经理与其谈话，要求自动辞职，并且手写一份辞 职申请书。朱某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申 请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而公司称朱某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。那 么，朱某的离职到底是哪一种离职情形，是辞职还是辞退？ 【本案评析】 本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职 申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是辞退，而是双方协商一致解除。进一步说，本案的关键在于举证。如果朱某能举 证证明人力资源总监的谈话内容，则应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者 自动申请辞职的。 【案例三】女员工以怀孕为由要求到期的合同继续履行？ 【基本案情】 女员工胡某与公司的劳动合同即将到期时，公司提前一个月发出不予续签通知书。公司支付了经济补偿金后，双 方解除了劳动合同。但是几天后胡某发现自己已经怀有身孕约一个月了，遂要求继续履行劳动合同。公司称双方劳动 合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。那么，该劳动合同是否应该继续履行？ 【本案评析】 《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合 同自动顺延至上述期限届满。本案中胡某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同 01 2013 年 10 月 HR 案例合集 到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，胡某有权回单位上班， 并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但 是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除：如果劳动者严重违反规章制度，即使正处于医疗期和或女职工的 三期，用人单位也可以解除劳动合同。 【案例四】因增设总监而被动降职，算不算调岗？ 【基本案情】 胡某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销 售总监的职位，其级别高于销售经理。胡某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复 自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？ 【本案评析】 胡某的这一主张是不能得到仲裁支持的。 公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这 里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担 着巨大的工作压力，这对于劳动