人力资源开发 第六章 人力资源配置.pdf

人力资源开发 第六章 人力资源配置 第一节 人力资源配置层次 　　1、人力资源的宏观配置 人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成 现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源 经济运动的核心。 人力资源的配置，包括宏观配置、微观配置和个人配置三个层次。 （1）人力资源部门配置 人力资源部门配置，由国家领导机构直接关注，由国民经济计划综合部门、教育部门、人事 劳动部门、科技部门、财政部门等多方面参与的。人力资源部门配置，以经济社会发展规划中的 重点部门、行业、建设项目和大型企业为主要目标，进行综合平衡后加以确定。新兴部门比传统 部门的科技含量、人均资本量要高，所投入的人力资源质量也较高。 （2）人力资源地区配置 人力资源的地区配置，是以各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生产能力、资源储备、 运输成本、销售市场等条件与发展目标，进行人力资源的相应安排。在一地区人力资源与物质资 源配比不协调的情况下，可以通过对人的迁移实现合理配置。我国的西部地区具有长期发展的优 势，国家已经把其确定为我国经济战略的重点区域，需要为其创造必要的条件。 2、人力资源微观配置 在市场经济体制下，经济资源的配置主要通过市场的途径而实现，它具体发生在微观单位， 由资源供求双方的行为共同完成。 资源的市场配置，要求存在资源供需双方见面的场所，需求者从供给者手中受让资源时要用 货币衡量和交换，让渡的价格以资源本身的内在价值为基础、由市场上该项资源的供求数量关系 具体决定。人力资源的市场配置，是以人的自身生产成本（即人力投资）和用人单位对人力资源 的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。 我国在走向市场的局面下，人力资源配置正在由政府单一计划配置的模式，转变为用人单位 和个人进行配置、通过市场实现配置和政府在宏观上进行调控的模式。在人力资源微观配置的主 体双方中，用人单位一方起决定作用的。用人单位出于效益最大化和长期增长的考虑，不仅从社 会人力资源市场中寻找最佳的增量人选，而且要对自身现有的人力资源进行筛选淘汰和再配置。 3、人力资源个体配置 人力资源的个体配置，是人们选择自己的工作岗位的主动行为，它是人力资源自我选择性的 体现。 对于个人来说，“工作岗位”包括工作单位和所在的职业岗位两个方面。人们在求职时谋求 “好工作”，即寻找高收入、好条件的职业，寻求有发展机会前途的工作单位，从而使自己在市 场中获得最佳位置。在现行工作单位不尽如人意的时候，或者在社会上有更好职业机会的情况下， 人就要进行职业流动。 第六章 人力资源配置 第二节 人力资源配置原则 　　1、充分利用原则 人力资源配置的基本原则，是将这一资源给予充分的投入和运用，以达到其供给基本上能够 被需求所吸收。这也就是有从业能力又有就业要求的人力资源，基本上都能取得职业岗位，达到 1 充分就业和充分运用的状态，而不是处于闲置和浪费状态。 在人力资源处于供不应求和供求平衡状态时，一般来说比较容易达到充分运用。在人力资源 供过于求状态下，则应当通过各种措施扩大需求、增加投入，以尽量减少人力资源的闲置和浪费。 宏观的人力资源市场供求关系，决定微观单位所面对的人力资源状况，从而会制约和影响微 观的经济效益。在人力资源总量和部分类别出现短缺的情况下，使用人力资源的微观单位就要以 较高的成本购买这一资源，从而增加人工成本和总成本，降低经济效益；在人力资源总量和部分 类别存在过剩的情况下，微观单位就能够以较低的成本购买该资源，从而节约人工成本和总成本， 提高经济效益。 2、人力资源的合理使用的原则 从经济学意义上，人力资源的合理使用，首先是指人力资源投入的最高产出率。进而言之， 还包括经济上投入方向及配置的合理，以及更为广泛的内容。进一步来说，人力资源的合理使用 还应当包括人的潜能得到发挥、人的社会地位的提高，以及有关劳动的多种社会关系的协调等等， 即有着一定的社会效益的内涵。 一般来说，经济方面的指标是显在的，社会效益的指标则是非直接的、潜在的。社