中高层管理人员与专业人员激励方案.pptVIP

ＸＸＸ置业长期激励方案 A、长期激励的形式 B、激励对象与激励份额的确定 C、计算程序（结合案例） D、特殊情况的处理 人员在项目间流动的处理方案 前期开发 规划设计 建造 竣工销售 售后服务 前期开发 规划设计 建造 竣工销售 售后服务 人员项目间调动 按所参与的时间段，定出在A项目可分享的收益，并只能先行权一部分 待项目结束，结算完成，行权剩余部分 如其在项目间流动，应按照每个项目加总来计算 辞职的处理方案 扣除所有收益。这种方式容易导致员工和企业反目成仇 有“折扣”的兑现 规定年限，如在第一年内辞职则扣除所有未行权部分和来年基金收益权；如在第二年内辞职，可获得50％，如在第三年内辞职，可以如前页所述按照时间进行结算 不管什么时候辞职，都可按时间进行结算 建议采取第三种方式 如员工在获取收益之前辞职，有三种方案可以选择： 2004.6 2004.12 2005.12 2006.12 2007.6 解雇、退休、死亡的处理方案 解雇： 根据解雇原因区别对待 正常解雇： 按照时间结算收益 犯有非严重错误而解雇：按照时间结算收益的一半金额 由于重大错误导致企业严重受损：扣除所有收益 严重赎职、触犯国家刑法等：扣除所有收益 死亡： 向其法定财产继承人一次性兑现所有按时间结算部分 * * * 期权类 ( Stock Option ) 股票期权 ( Stock options ) 合格的管理人员被授予在将来按今天的固定价购买一定数量股票的权利。未来购买股票的固定价格通常是按期权授予时的市场价确定的 期权可以立刻行权，也可在过一段时间后的任意时间进行交易（美式期权）。 虚拟期权：股票增值权 （SARs）(Virtual stock options ) 股票增值权使员工有权在一特定时期，得到公司一定数量的股票的升值价值（即市场价格和行权价格的差额）。 支付一般用现金，可附加授让条件，雇员不再受雇时即丧失股票增值权。 股票类 股票购买计划 它给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还。为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。 此项计划对鼓励长期持股无效，因为股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。 影子股票 拥有一单元的影子股票使员工有权按市场价格获得一股公司股票的现金价值，支付日期是预先确定的，支付通常是有条件的，如要求连续受聘于公司。 绩效单元是影子股票进一步的变化形式。在这种情况下，是按绩效目标的完成情况奖励货币单元，绩效单元对应于绩效股票，不同的是员工得到的是现金，而非股票。 非上市公司可应用的长期激励工具 股权购买计划 由公司员工（主要是高级经理人员）出资（或利用知识产权）购买公司的股权。根据中国《公司法》的规定，有限责任公司股东人数不能超过50人。 购买股权后，员工将更加关注公司的发展，其经济利益将与公司的业务发展和效益紧密相连； 退出机制主要包括股权协议转让、公司回购或上市后卖出。 利润（收益）分享计划 公司将税后利润的一部分（比例通常已事先确定）拿出来供公司管理层和核心人员分配。其表现形式主要包括以下两种： 即期的现金分配，与奖金性质相同； 递延支付，主要用于支付员工的退休（养老）计划。员工退休时一次性支付给员工，或分期支付给员工。 虚拟股票期权计划 将公司的股权模拟成为一定数量的股票，然后根据类比法或经济附加值法等模式，向计划参与人员授予“期权”。计划参与人员的收益将由公司支付。 三种类型的长期激励工具，对于参与人员来说能够起到不同的激励与约束作用 工具 特点 激励机制、风险及约束机制 股权购买计划 参与人员需出资或知识产权获得股份。参与人员不但具有利润分配权，而且还有投票权。对于非上市公司而言，购买股份的价格可以是买卖双方认可的任何价格，但通常为每股净资产或相关的价格。 股权增值； 参加利润分配； 参与公司决策（投票权）； 归属感和成就感； 卖出（转让）股份受到限制； 股份价值下降投资人受到财务损失； 可以同时实现激励、约束和角色转换的目的。 利润（收益）分享计划 参与人员不需出资，拥有利润（收益）分享权，但不具有投票权。利益的获得不需要股权的退出机制。 分享利润。 离开公司将失去利润分配权； 绩效考评结果不佳将影响到利润分享。 有一定的激励效果，约束效果主要是通过与利润分享计划实现，不能达到角色转换的目的。 虚拟股票期权计划 参与人员不需出资，享受公司价值的增长。利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制。 受益公司价值的增长。 离开公司将失去继续分享公司价值的增