绩效管理办法及操作流程.docVIP

PAGE 第PAGE11页 共NUMPAGES11页 绩效管理办法 第一章 总则 1．1绩效管理的意义 绩效管理目的 绩效管理的根本目的在于找出差距和改善点，提高员工能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。 绩效管理用途与目标 通过岗位激励绩效实现以责任为导向的归位管理模式，形成“千斤重担人人挑，人人头上有指标”的管理模式，让每个员工都动起来； 绩效管理是为公司薪酬决策和奖酬分配提供依据，让员工的晋级、晋升和降级、降职有客观标准，形成薪酬与绩效相互支撑的数据系统； 绩效管理是为员工提供了一个反省管理自身问题的工具。通过管理改善、问题自查、形成对比，让员工看到自身的能力不足； 绩效管理过程也是公司人才优化的过程，绩效管理是“能者上、平者让、庸者下”的数据管理平台。绩效管理的实行能让个人得到公正的评价，让庸者看到自己的不足，让真正能做事的人实现组织的价值和个人的价值。 1．2绩效管理周期 绩效管理时间安排 所有被考评人员均采用月度考核方式，考评时间是考评周期结束的次月1日—15日； 1．3绩效管理者 绩效管理者 部门各岗位人员的绩效管理是其直接主管领导； 集团人事行政部组织并监督各部门绩效管理实施过程，并将评估结果汇总报给公司领导作为评估参考； 公司总经理及各中心总监拥有对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求； 对绩效管理人要求：需要考评人熟练掌握绩效管理相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。 1．4被考评者 被考评者 本制度适用于世荣集团有限责任公司及其下属各分公司转正后的月薪制正式员工，但 下列员工除外：考评期内有出现一个月累计缺勤超过10个工作日（包括请假与其他各种原因缺岗）的，员工该考核期内的绩效激励工资为0； 第二章 绩效管理实施 2．1绩效组织职责 经营领导班子职责 员工考核重大申诉的最终处理； 日常工作的开展委托集团人事行政部负责； 集团人事行政部职责 各项考核工作的培训与指导，协助各岗位考核标准、基准值的商定、变更和管理； 对各部门的考核过程进行监督与检查； 组织考核数据收集并核对数据的真实性、汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 建立考核档案，将公司所有考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据； 收集公司内部对考核工作的反馈意见，并在分类、汇总、分析后，呈文上报。 各部门负责人职责： 本部门考核工作的整体组织实施及监督管理； 帮助所属员工制定工作计划（行动计划）、考核指标和对所属员工的考核评分； 对所属员工的绩效面谈，并指导员工改进和提升绩效。 2．2绩效类别 岗位激励绩效与问责 岗位绩效为每月28日前必须签订下月《月度岗位绩效合约书》，实行事前原则，不得实行事后原则，否则无效。为推动公司的岗位权责利体系对等的核心文化，员工签订岗位绩效合约书时，必须对等薪酬、职责和绩效，形成权责利对等的沟通与交流。 2．3绩效计划制订 中心月度绩效合约书制订 中心月度绩效合约书制订步骤： 各中心根据各自的月度工作计划和工作重点，组织下属各部门主管与分管领导一起，提炼月度关键绩效项目和指标，制作中心月度绩效合约书初稿； 确认后的各中心月度绩效合约书，由各中心全体人员签字确认后实施。 岗位月度绩效合约书制订步骤： 月度绩效合约书制订步骤，具体如下： 员工与直接上级沟通下月绩效合约书初稿，就绩效项目、指标、指标定义与计算方式、考核标准、分值及考核数据来源等沟通达成共识； 中心总监汇总部门所有员工的绩效合约书，提交到集团人事行政部进行审核； 审核确定后的绩效合约书由集团人事行政部备案； 签订绩效合约书。 月度绩效合约书主要包括以下内容： 绩效项目、指标、指标定义/计算方式、考核标准、分值、人事行政部初评、绩效委员会核定、记录等八部分： 绩效项目：指该部门（中心）每月度纳入考核的重点项目，绩效项目应根据不同中心、不同阶段工作重点进行制订和调整； 指标：与绩效项目相对应，将绩效项目转化为可以具体化或量化的指标； 指标定义/计算方式：是对绩效项目及指标的解释和计算方法的规定与说明，便于考核者理解和评分； 考核标准：对应绩效考核指标所设定的具体评分标准，需根据该绩效项目分值进行设定，一般来说该绩效项目分值越大，考核标准力度也应越大，反之亦然； 分值：所有绩效项目分值总和为100分，各个指标在总分中所占权重就是各指标的分值； 考核得分：各个指标根据考核标准进行评定后得到的具体分数值； 评分事项说明：对每个绩效项目评分依据的解释和说明，如无说明，则该项评分结果无效; 记录：对绩效项目评分依据的说明，包括表单和记录人两部分，其中表单指对应绩效项目的具体表单名称